Bogotá, D.C., 2 de Octubre de 2009
Señores
GRUPO DE TRABAJO
Dirección Territorial Cundinamarca
MINISTERIO DE LA PROTECCION SOCIAL
Carrera 7 No. 34 - 50
Ciudad.
Con la presente me permito someter a estudio y aprobación el REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO de la empresa GLICEA LTDA, con Nit. 830.180.348-9, para lo cual estoy adjuntado los siguientes documentos.
* Tres ejemplares del Reglamento Interno de Trabajo.
* Certificado de existencia y representación legal.
DIRECCION NOTIFICACIONES:
TELEFONOS.
Cordialmente.
EDGAR PAEZ
REPRESENTANTE LEGAL
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
CAPITULO I
ARTICULO 1. El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la empresa GLICEA LTDA. domiciliada en KRA 7 # 162 - 64, de la ciudad de Bogotá D.C y a sus disposiciones quedan sometidas tanto la Empresa como todos sus trabajadores. Este Reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo solo pueden ser favorables al trabajador.
CAPITULO II
CONDICIONES DE ADMISION
ARTICULO 2. Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa debe hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar los siguientes documentos:
a) Cédula de Ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.
b) Autorización escrita del Ministerio de la Protección Social o en su defecto la primera autoridad local, a solicitud de los padres y a falta de éstos, el Defensor de Familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.
c) Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
d) Certificado de personas honorables sobre su conducta y capacidad y en su caso del plantel de educación donde hubiere estudiado.
PARAGRAFO: El empleador podrá establecer en el reglamento además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto: así es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, números de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (Artículo 1º. Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo ( Artículo 43, C.N. artículos primero y segundo, convenio No. 111 de la OIT, Resolución No 003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo), el examen de sida (Decreto reglamentario No. 559 de 1991 Art. 22), ni la libreta Militar (Art. 111 Decreto 2150 de 1995).
PERIODO DE PRUEBA
ARTICULO 3. La empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo (artículo 76, C.S.T. ).
ARTICULO 4. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (artículo 77, numeral primero, C.S.T ).
ARTICULO 5. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (artículo séptimo Ley 50 de 1.990 ).
ARTICULO 6. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones ( artículo 80, C.S.T. ).
CAPITULO III
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS
ARTICULO 7. Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario al descanso remunerado en dominicales y festivos ( artículo sexto, C.S.T. )
CAPITULO IV
HORARIO DE TRABAJO
ARTICULO 8. Las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a continuación se expresan así:
DIAS LABORABLES: (EJEMPLO) LOS DIAS LABORABLES PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO SON DE LUNES A SABADO MEDIO DIA Y PARA EL PERSONAL OPERATIVO DE LUNES A DOMINGO)
PERSONAL ADMINISTRATIVO EJEMPLOS
MAÑANA
7: 30 A.M. a 12:00 M.
HORA DE ALMUERZO
12:00 M. a 2:00 P.M.
TARDE
2:00 P.M. a 6:00 P.M.
SABADO
HORA ENTRADA:
HORA DE SALIDA:
CON PERIODOS DE DESCANSO DE DIEZ MINUTOS EN CADA TURNO DE TALES A TALES HORAS
PERSONAL OPERATIVO: POR TURNOS ROTATIVOS
PRIMER TURNO:
6: 00 A.M. a 2:00 P.M.
SEGUNDO TURNO:
2:00 P.M. a 10:00 P.M.
TERCER TURNO:
10:00 P.M. a 6:00 A.M.
CON PERIODOS DE DESCANSO DE DIEZ MINUTOS
PARÁGRAFO: PARA LAS EMPRESAS QUE LABORAN DEL DIA DOMINGO)
Por cada domingo o festivo trabajado se reconocerá un día compensatorio remunerado a la semana siguiente.
PARAGRAFO 1: Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (artículo 21 Ley 50 de 1.990).
PARAGRAFO 2: JORNADA LABORAL FLEXIBLE. ( Art. 51 Ley 789/02) Modificó el enciso primero del literal C) incluyo el d) artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.
c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.
d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo
seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m., a 10 p.m. (Artículo 51 de la Ley 789 del 2002)
CAPITULO V
LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO
ARTICULO 9. Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 25 Ley 789/02 que modificó el artículo 160 del Código Sustantivo de Trabajo quedará así:
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis hora (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).
ARTICULO 10. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada
ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (artículo 159, C.S.T.).
ARTICULO 11. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del C. S. T., sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio de la Protección Social o de una autoridad delegada por éste. (artículo primero, Decreto 13 de 1.967).
ARTICULO 12. Tasas y liquidación de recargos.
1. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1.990.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro (artículo 24, Ley 50 de 1.990).
PARAGRAFO: La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2351 de 1965.
ARTICULO 13. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo 11 de este Reglamento
.
PARAGRAFO 1: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.
PARAGRAFO 2: DESCANSO EN DIA SABADO: Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
CAPITULO VI
DIAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS
ARTICULO 14. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.
1. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1 de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.
3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. (Art. 1 Ley 51 del 22 de diciembre de 1.983).
PARAGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (artículo 26, numeral 5º, Ley 50 de 1.990).
PARAGRAFO 2. LABORES AGROPECUARIAS. Los trabajadores de empresas agrícolas, forestales y ganaderas que ejecuten actividades no susceptibles de interrupción, deben trabajar los domingos y días de fiesta remunerándose su trabajo en la forma prevista en el artículo 25 de la Ley 789 del 2002 y con derecho al descanso compensatorio (artículo 28, Ley 50 de 1.990).
PARÁGRAFO 3. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. Artículo 26 Ley 789/02 Modificó Artículo 179 del Código Sustantivo de Trabajo.
1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
2. Si el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. ( Artículo 26 Ley 789 del 2002)
Parágrafo 3.1. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 de la Ley 789 del 2002 se aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1 de abril del año 2003.
AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (artículo 185, C.S.T.).
ARTICULO 15. El descanso en los días domingos y los demás expresados en el artículo 14 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (artículo 25 de la Ley 50 de 1990).
ARTICULO 16. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. ( Artículo 178 C.S.T.).
VACACIONES REMUNERADAS
ARTICULO 17. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (artículo 186, numeral primero, C.S.T.).
ARTICULO 18. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (artículo 187, C.S.T.).
ARTICULO 19. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188, C.S.T.).
ARTICULO 20. Se prohibe compensar las vacaciones en dinero, pero el Ministerio de la Protección Social puede autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de ellas en casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria; cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (artículo 189, C.S.T.).
ARTICULO 21. En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.
La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza (artículo 190, C.S.T.).
ARTICULO 22. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.
ARTICULO 23. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (Decreto 13 de 1.967, artículo 5.).
PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (artículo tercero, parágrafo, Ley 50 de 1.990).
PERMISOS
ARTICULO 24. La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:
En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permita las circunstancias.
En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.
En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan. Salvo convención en contrario y a excepción del caso de concurrencia al servicio médico correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la empresa (numeral sexto, artículo 57, C.S.T).
CAPITULO VII
SALARIO MINIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DIAS, HORAS DE PAGOS Y PERIODOS QUE LO REGULAN.
ARTICULO 25. Formas y libertad de estipulación
1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13,14, 16,21, y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.
3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).
4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (artículo 18, Ley 50 de 1.990).
ARTICULO 26. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por períodos mayores (artículo 133, C.S.T.).
ARTICULO 27. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después que éste cese. ( Artículo 138, numeral primero, C.S.T.).
PERIODOS DE PAGO: EJEMPLO: QUINCENALES
MENSUALES ( UNO DE LOS DOS O LOS DOS)
ARTICULO 28. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así:
1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no pueden ser mayores de una semana y para sueldos no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente ( artículo 134, C.S.T. ).
CAPITULO VIII
SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS PROFESIONALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
ARTICULO 29. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial de conformidad al programa de Salud Ocupacional y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.
ARTICULO 30. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por el Instituto de los Seguros Sociales o E.P.S, A.R.P, a través de la I.P.S, a la cual estén asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.
ARTICULO 31. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse.
Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.
ARTICULO 32. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.
ARTICULO 33. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas, y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.
PARAGRAFO: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del Programa de Salud Ocupacional de la respectiva empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de la Protección Social, respetando el derecho de defensa (Artículo 91 Decreto 1295 de 1994).
ARTICULO 34- En caso de accidente de trabajo, el Jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la E.P.S. y la A.R.P.
ARTICULO 35. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.
ARTICULO 36. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos profesionales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales, de conformidad con el reglamento que se expida.
Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.
ARTICULO 37. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1.989, expedida por el Ministerio de la Protección Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, del Sistema General de Riesgos Profesionales, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.
CAPITULO IX
PRESCRIPCIONES DE ORDEN
ARTICULO 38. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:
a) Respeto y subordinación a los superiores.
b) Respeto a sus compañeros de trabajo.
c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.
d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.
e) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
g) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
h) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo Jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
i) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.
CAPITULO X
ORDEN JERARQUICO
ARTICULO 39. El orden Jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el siguiente: EJEMPLO: GERENTE GENERAL, SUBGERENTE, DIRECTOR FINANCIERO, DIRECTOR TALENTO HUMANO, DIRECTOR DE OPERACIONES, DIRECTOR COMERCIAL Y DIRECTOR DE CALIDAD.
PARAGRAFO: De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarías a los trabajadores de la empresa: EJEMPLO: EL GERENTE Y EL DIRECTOR DE TALENTO HUMANO.
CAPITULO XI
LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS
ARTICULO 40. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleadas en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del artículo 242 del C.S.T.)
ARTICULO 41- Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:
1.Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2.Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.
3.Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.
4.Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.
5.Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
6.Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
7.Trabajos submarinos.
8.Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.
9.Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.
10.Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
11.Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
12.Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
13. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de laminación, trabajos de forja y en prensa pesada de metales.
14.Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
15.Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
16.Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.
17.Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.
18.Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
19.Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
20.Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.
21.Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.
22.Actividades agrícolas o agro industriales que impliquen alto riesgo para la salud.
23.Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de la Protección Social.
PARAGRAFO. Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce (14), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de la Protección Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje, "SENA", podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de la Protección Social, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohibe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes. (Artículo 245 y 246 Decreto 2737 de 1989).
Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral (artículo 243 del decreto 2737 de 1989).
CAPITULO XII
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES
ARTICULO 42. Son obligaciones especiales del empleador:
1.Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
2.Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.
3.Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4.Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5.Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
6.Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo 24 de este Reglamento.
7.Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8.Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.
Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de familiares que con él convivieren.
9.Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
10.Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
11.Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que si acude a un preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.
12.Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
13.Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
14.Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles cada cuatro meses en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (artículo 57 del C.S.T.).
ARTICULO 43. Son obligaciones especiales del trabajador:
1.Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; Observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
2.No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
3.Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
4.Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5.Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.
6.Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
7.Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
8.Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (artículo 58, C.S.T.).
ARTICULO 44. Se prohibe a la empresa:
1.Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de éstos, para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a).Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152, y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.
b).Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice.
c).El Banco Popular de acuerdo a lo dispuesto por la Ley 24 de 1.952, puede igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la Ley lo autoriza.
d).En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.
2.Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa.
3.Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4.Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
5.Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religiosos o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6.Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
7.Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8.Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
9.Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de éstos, será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
10.Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
11.Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (artículo 59, C.S.T.).
ARTICULO 45. Sé prohibe a los trabajadores:
1.Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa.
2.Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de drogas enervantes.
3.Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.
4.Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
5.Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6.Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7.Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
8.Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado (artículo 60, C.S.T.).
CAPITULO XIII
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARÍAS
ARTICULO 46. La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en contrato de trabajo (artícul114, C.S.T).
ARTICULO 47. Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones disciplinarías, así:
a)El retardo hasta de QUINCE (15) MINUTOS en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez, multa de la décima parte del salario de un día; por la segunda vez, multa de la quinta parte del salario de un día; por la tercera vez suspensión en el trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra y por cuarta vez suspensión en el trabajo hasta por tres días.
b)La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días.
c)La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.
d)La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.
La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus obligaciones.
ARTICULO 48. Constituyen faltas graves:
a)El retardo hasta de QUINCE (15) MINUTOS en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez.
b)La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez.
c)La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez.
d)Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.
PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACION DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACION DE LAS SANCIONES DISCIPLINARÍAS.
ARTICULO 49. Antes de aplicarse una sanción disciplinaría, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente y si éste es sindicalizado deberá estar asistido por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca.
En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva (artículo 115, C.S.T.).
ARTICULO 50. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaría impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (artículo 115, C.S.T.).
CAPITULO XIV
RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITACION
ARTICULO 51 Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa el cargo de: EJEMPLO GERENTE, SUBGERENTE , quien los oirá y resolverá en justicia y equidad. (DIFERENTE DEL QUE APLICA LAS SANCIONES .)
ARTICULO 52. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.
PARAGRAFO: En la empresa ESCRIBIR EL NOMBRE DE LA EMPRESA no existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.
CAPITULO XV
PUBLICACIONES
ARTICULO 53. Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación de la Resolución aprobatoria del presente Reglamento, el empleador debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. Con el Reglamento debe fijarse la Resolución aprobatoria (artículo 120, C.S.T.).
CAPITULO XVI
VIGENCIA
ARTICULO 54. El presente Reglamento entrará a regir ocho (8) días después de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este Reglamento (artículo 121, C, S, T.).
CAPITULO XVII
DISPOSICIONES FINALES
ARTICULO 55. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la empresa.
CAPITULO XVIII
CLAUSULAS INEFICACES
ARTICULO 56. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (artículo 109, C.S.T.).
FECHA:
DIRECCION
BOGOTA, D.C.
DEPARTAMENTO DE CUNDINAMARCA
_________________________
XXXXXXXXXXXXX
Representante Legal
domingo, 11 de octubre de 2009
domingo, 4 de octubre de 2009
DESARROLLO HUMANO
Desarrollo humano
América Latina: Crisis y perplejidad
Principalmente el autor describe dos clases de crisis:
Una es la crisis de propuestas y la otra es la crisis de la utopía. La primera hace referencia a los conflictos a los que se enfrenta América Latina debido a l problema económico; la segunda habla acerca de que se está perdiendo la capacidad de soñar y se está viviendo en un mundo en el cual se niega a las realidades que están sucediendo.
Propone un desarrollo a escala humana en el cual se tenga en cuenta las necesidades humanas fundamentales, en la generación de auto dependencia y en la relación de los seres humanos con la naturaleza y la tecnología.
Bases para una sistematización posible
Una Taxonomía de las necesidades humanas
Existe maneras de clasificar las necesidades que presenta el hombre a través del tiempo y debe estar abierta y sujeta a los cambios que se presenten, pero que hay razones del porque realizarlos, para no fallar en el intento se deben respetar unos requisitos:
a) La taxonomía debe ser comprensible.
b) La taxonomía debe combinar amplitud con especificad.
c) La taxonomía debe ser operativa.
d) La taxonomía debe ser potencialmente crítica.
e) La taxonomía debe ser potencialmente propositiva.
• Necesidades: No es solo lo que el ser humano necesita sino también las potencialidades que posee.
• Satisfactores: Son maneras de ser, tener, hacer y estar de manera individual y colectiva adyacentes con la actualización de las necesidades.
• Bienes Económicos: Son los bienes que permiten afectar la eficiencia de un satisfactor alterando de manera positiva o negativa.
EJEMPLOS
• Destructores: Son elementos que tienen la intención de satisfacer una determinada necesidad, pero esta a su vez imposibilita la satisfacción de otras necesidades debido a sus efectos colaterales
• Pseudo-Satisfactores: Son los elementos que estimulan una falsa sensación de satisfacción de una necesidad determinada.
• Inhibidores: Aquellos por el modo en que satisfacen una necesidad determinada, dificultan seriamente la posibilidad de satisfacer otras necesidades.
• Satisfactores Singulares: Apuntan a una necesidad especifica, siendo neutros ante otras necesidades
Una matriz de necesidades y satisfactores
Estas se clasifican las necesidades según las características existenciales de ser, tener, hacer y estar y por otro lado las clasifican según categorías axiológicas de subsistencia protección, afecto, entretenimiento, participación ocio, creación. Identidad, y libertad.
EL ESFUERZO POR COMPRENDER
Se puede decir que sabemos cómo describir y hemos aprendido a explicar. Sin embargo lo que muchas veces pasamos por alto el hecho que describir mas explicar no es igual a comprender
APLICACIONES DE LA MATRIZ
Es el auto-diagnostico, y de grupos insertos en el espacio local a través de un proceso de dialogo interactivo.
• Las necesidades humanas fundamentales conforman un sistema en el que no cabe establecer linealidades jerárquicas
• El caso de la subsistencia es el más claro. Cuando esta necesidad esta infra satisfecha, y toda otra necesidad queda bloqueada y prevalece un único impulso. Pero el caso no es solo valido para la subsistencia. Es igualmente pertinente para otras necesidades. La ausencia total de efecto o la pérdida de identidad puede llevar a las personas hasta extremos de autoliquidación.
De la eficiencia a la sinergia
• Este suele asociarse a nociones de maximación de productividad y de utilidad, a pesar de que ambos términos son ambiguos.
• El desarrollo a Escala Humana no excluye metas convencionales como crecimiento económico para todas las personas pueden tener unos accesos digno a bienes y servicios.
DESARROLLO A ESCALA HUMANA UNA OPCION PARA EL FUTURO
DESARROLLO Y AUTODEPENDENCIA
• Los aspectos por establecer el nuevo orden económico internacional, (NOEI) y nueva división internacional del trabajo no logran atenuar las dependencias:
• Económicas
• Financieras
• Tecnológicas
• Cultural
• En los países desarrollados
AUTODEPENDENCIA COMO EJE DEL DESARROLLO
• Entendemos que es un proceso capaz de tomar nuestras propias decisiones
• Creatividad - social
• La autonomía - política
• La tolerancia
• La auto dependencia constituye un elemento decisivo en la articulación de los seres humanos con la naturaleza y la tecnología
• Lo personal con lo social
• La autonomía con la planificación
• La sociedad civil con el estado.
NATURALEZA Y TECNOLOGIA
Debido a que el desarrollo a escala humana está comprometido con la actualización, de las necesidades humanas tanto a las operaciones de hoy a las futuras, discriminar lo positivo de lo negativo, esto nos ayudara a tener un proceso de desarrollo al mejoramiento
Personal con lo social
• La dimensión social se puede lograr con niveles de autodependencia.
• En lo personal la autodependencia estimula la identidad propia como:
• Capacidad
• Creatividad
• Autoconfianza
PLANIFICACION CON AUTONOMIA
• Lograr niveles de autonomía y de la autodependencia.
• El desarrollo a escala humana es capaz de desmovilizar a los grupos y comunidades ya organizadas.
• Potenciación de grupos y actores sociales.
• La capacidad de los diversos grupos e individuos para decidir sobre sus principios y recursos.
La combinación del plano personal con lo social según el desarrollo de la escala humana, obliga a estimular la autodependencia en los diversos niveles:
• Individualidad
• Grupal
• Local
• Regional
• Nacional
ESPACIOS Y ACTORES
• Los espacios locales de la escala humana tienden a tener más facilidad que se generen embriones de auto dependencia. Donde el desarrollo personal y social pueden reforzase entre sí, claro está que el desarrollo solo se limite a privilegiar espacios micro _ sociales.
AUTODEPENDENCIA VER SUS INSTRUMENTALIZACION
• El desarrollo auto dependiente revierte la tendencia a los sectores y actores sociales en nombre de la eficiencia y de la acumulación en particular en América latina pagan el precio de la dependencia, por lo tanto es un precio que no debiera tolerase. A esta racionalidad económica se opone otra cuyo eje axiológico no es ni la acumulación indiscriminada, ni el mejoramiento de indicadores económicos convencionales.
LOGICA ECONOMICA VER SUS ETICA DE BIENESTAR
• La lógica económica heredera de la razón impregna la cultura moderna la cual opone una ética del bienestar. una de las opciones para el desarrollo a la escala humana es estimular la auto dependencia
LA OPCION POR LA AUTO DEPENDENCIA
• Auto dependencia significa cambiar la forma en la cual las personas perciben sus propios potenciales y capacidades. Uno de los objetivos del desarrollo auto dependiente es la dependencia económica. La auto dependencia implica una especie de regeneraciones o revitalización a través de esfuerzos, capacidades. Esto significa que lo que se produce a nivel local es lo que se debe producir.
SOBRE EL MUNDO INVISIBLE
• El mundo invisible crea un sinnúmero de micro-organizaciones productivas y comunitarias.
• Los actores invisibles deberían configurar redes horizontales, desarrollar acciones de apoyo mutuo, articular prácticas individuales y grupales.
• Un rasgo inconfundible del desarrollo latinoamericano en lo que se refiere a los mercados de trabajo es la insuficiencia de los sectores económicos para absorber el incremento de la población económicamente activa.
• Esto genera un excedente de fuerza de trabajo que desemboca en un aumento de desempleados y subempleados.
• En la mayoría de los países de la región existen los sistemas de informaciones estadísticas que son incompletos e inadecuados para comprender la dimensión, estructura y dinámica de los sectores informales, la medición de los otros segmentos invisibles es prácticamente inexistente y se hacen en encuestas e investigaciones locales.
• Los segmentos invisibles, tienen considerable importancia en los países de la región.
• Se dificulta el diseño de una taxonomía para los sectores invisibles, en estos sectores se debe esclarecer lo que se hace y no hacen.
• Se debe ampliar el concepto de trabajo y llevarlo a un sentido más amplio, es decir entendiendo su función generadora de ingresos (salarios u otros) y además su efecto sobre la calidad de vida, como satisfactor de necesidades humanas.
• Empleo: es una relación de salario y de subordinación al capital.
• Los sectores invisibles presentan una diversidad de formas de trabajo.
• Estos trabajos pueden asumir una carácter individual, colectivo, solidario, participativo etc.
• El Desarrollo a Escala Humana requiere reestructurar la promoción de conocimientos con miras a socializar la conciencia crítica y los instrumentos cognoscitivos necesarios para contrarrestar las múltiples formas de dependencia.
• Esta reestructuración precisa que las nuevas ideas se confronten con aquellas hasta ahora dominantes en los espacios de las políticas públicas y se ve la necesidad que estas ideas sean discutidas y profundizadas.
• Desarrollar estudios que permitan crear bases de datos capaces de medir o evaluar lo relevante para el Desarrollo a Escala Humana.
• Impulsar la participación popular en los sistemas de producción de información.
• Impulsar la creación de banco de ideas a nivel nacional e intercomunicados a nivel latinoamericano.
• Modificar los currículos de enseñanza en los centros de educación superior.
• Mejorar la formación de educadores de adultos y la capacitación de promotores del desarrollo.
• Elaborar programas de post-grados en docencia e investigación.
• Propiciar la formación de una red de centros de investigación y capacitación.
SOBRE LAS MICRO ORGANIZACIONES
• La razón de estas está determinada por la necesidad de supervivencia en el mercado, por falta de oportunidades en el mercado.
• Algunos estudios han demostrado que las diferentes estructuras con que operan las micro-organizaciones generan diferencias de productividad y de ingresos.
Inestabilidad de las micro-organizaciones
• Otro rasgo de las micro-organizaciones es su inestabilidad evidenciadas por sus altas tasas de nacimiento y muerte y debido a esto encuentran serias dificultades para sobrevivir individualmente.
La auto dependencia como proceso socioeconómico
• La mayor auto dependencia que pueden alcanzar las micro-organizaciones en su funcionamiento y gestión está determinada por la manera en que estas insertan y participan en el mercado.
• Una amenaza permanente para el logro de mayores niveles de auto dependencia y autonomía de las micro-organizaciones es el intento de cooptación por parte del estado, de los partidos políticos y de otras instituciones que operan con la lógica del poder.
RECURSOS ECONOMICOS
Recursos convencionales y no convencionales, mientras los primeros se agotan en medida que se utilizan los otros se pierden solo en medida que no se utilizan.
RECURSOS NO CONVENCIONALES Y DEMOCRACIA SOCIAL
Los recursos pueden ser instrumentos importantes de transformación en medida que se encuentren enraizados en las comunidades y almacenados en la tradición histórica y cultural.
ALTERNATIVAS DE FINANCIAMIENTO LOCAL
El sistema financiero no está en la promoción del desarrollo local ya que no respalda ninguna organización económica el contexto político tendrá una revisión crítica. Las políticas son destinadas a resolver problemas de desequilibrio interno y endeudamiento externo estos procesos precipitaron una crisis económica y social uno de los principales problemas es la centralización del estado.
Este tema trata sobre lo importancia que es crear ideas políticas que generen auto dependencia en los seres humanos sobre todo en las comunidades, municipios y regiones de nuestro país, para que así disminuya la pobreza, la calidad de vida aumente, nuestro ambiente sea puro y seamos de un gran ejemplo pero para esto necesitamos de los sistemas financieros y bancarios que nos apoyen en nuestros sectores municipales, regionales y comunitarios como lo decíamos anteriormente con mucha auto dependencia.
REFLEXION SOBRE LOS CASOS ILUSTRATIVOS
El uso de los recursos no convencionales es de las organizaciones económicas populares organizan caudales de creatividad popular. Esta surgió por medio de la crisis y por la experiencia monetarista.
Las causas del fracaso financiero son el exceso de improvisación y su asignación solo será fructífero si se encuentra capaz de organizar estos recursos a través de la energía social de recursos no convencionales como lo es la OEP.
FUNDEC. Fondo de desarrollo de programas cooperativas administrado por el banco de Brasil, se basa en el desarrollo de la media y micro organizaciones, financia a la comunidad tanto urbana como rural de su nivel de pobreza, este financiamiento cubre el 100% de las necesidades y siempre y cuando sea para el desarrollo de la comunidad, los intereses son muy bajos, se puede extender hasta 20 años, los proyectos se destinan a mejorar la infraestructura económica y social. Ya al apoyo de la producción y comercialización de bienes y servicios.
LA PROBLEMÁTICA NO RESUELTA DE LA ARTICULACION MICRO_MACRO
• La crisis del mercantilismo que es a su vez es la primera visión económica del mundo en cuanto a disciplina trajo como consecuencia las tres revoluciones económicas representadas sucesivamente en fisiócratas, los clásicos y los neoclásicos corresponden a visiones microeconómicas cuyas diferencias entre sí estaban determinadas por fundamentos divergentes respecto a la noción del valor. Luego aparece la macroeconomía con la cuarta revolución el Keynesianismo dando origen a muchos aportes e indicadores agregados.
EL PROBLEMA DE LA AGREGACIÓN
Nos habla de que todas las personas pensamos diferente y vamos en fin de conseguir propósitos individuales y que por esa razón es muy difícil que unamos ideas y que todos quedemos satisfechos.
EL PROBLEMA DE LA AGREGACION
• Interpretación Dialéctica
• Articulación micro - macro
• Articulación, Protagonismo y Flexibilidad
Las personas parecemos maquinas copiamos todo lo que vemos y creemos que no tenemos capacidades para innovar de tener nuestros propios sueños. Nuestra imposibilidad de surgir es mental.
Este tema nos habla sobre la pobreza que hay en nuestro continente y que debemos hacer algo para combatirla y que se tienen que crear sistemas sanos que nos ayuden a la autodependencia en nosotros los seres humanos.
UNA MANERA ESTÚPIDA DE VIVIR
La idea
*Desde niño he querido saber ¿que hace único a los seres humanos?
*He recibido varias respuestas pero no he quedado conforme.
*La primera respuesta fue que los seres humanos tenemos alma y los animales no. Pero creí de días no haría semejante discriminación.
Luego me dijeron que éramos los únicos seres inteligentes, mientras que los animales tienen instintos. Pero gracias a la etología hoy se sabe que los animales poseen inteligencia.
*Un día creí que era porque nosotros tenemos sentido del humor pero estaba equivocado pues según estudios los animales se hacen bromas entre si y se ríen.
EL LENGUAJE.
*No es solo una expresión de cultura sino que también genera cultura.
*Si el lenguaje es pobre la cultura será pobre, estamos atrapados por el lenguaje.
*La forma en que utilizamos las palabras influencia y hasta determina nuestro comportamiento y percepciones.
*Cada generación tiene su propio tema (preocupación) y tiene su propio lenguaje que lo atrapa
LA COACCIÓN DEL LENGUAJE.
*Hoy en día: lenguaje de la economía
*Años 20 y 30: época “gran crisis mundial” lenguaje de la macroeconomía.
*Años 50: lenguaje del desarrollo
*no fue por una crisis, fue por entusiasmo generado por la buena reconstrucción económica en Europa.
Desde los 70 y 80 surgió una nueva crisis una mega crisis, lo extraño es que no tiene su propio lenguaje, aun usamos el lenguaje de desarrollo pero este no es para esta época estamos en una situación de incoherencia con respecto a nuestro desafío histórico.
EXISTEN SOLUCIONES?
El mundo está cansado de gente que anda con el portafolio lleno de soluciones buscando problemas que encajen con esas soluciones.
Creo firmemente que debemos empezar a respetar un poco más la capacidad de reflexión y el poder del silencio.
Este mundo necesita algo simple : que seamos pero cuando digo ser, no me refiero a ser esto o aquello. Es, en mi opinión, el cambio personal más grande al que nos enfrentamos: ser lo suficientemente valientes para “ser”
Parece que todavía preferimos la eficiencia económica de la avaricia y la dinámica política de la paranoia. Esto hace que siga en pie un sistema global en el que la pobreza sigue creciendo en todo el mundo y una gran parte del esfuerzo científico y tecnológico esta directa o indirectamente dirigido hacia asegurar las posibilidades de destruir a toda la especie humana.
La calidad de vida de la población se está deteriorando a ritmos alarmantes.
A principios de octubre de 1989 el Miami heraldo publico que es estados unidos, uno de cada cinco niños vive por debajo de la línea de pobreza. Una proyección advierte que para el año 2010 esta proporción aumentará a uno de cada tres.
Una de las condiciones más trágicas , por la que la humanidad en conjunto debería sentir vergüenza , es que hemos logrado construir un mundo en el que , según datos de UNICEF, la mayoría de los pobres son niños, y aún peor, donde la mayoría de los niños son pobres.
Y que pasará en el futuro?
1° es la posibilidad de la extinción total o parcial de la especie humana es a través de un holocausto nuclear.
2° surgimiento de burbujas enormes de riqueza, rodeadas de barricadas o fortalezas para proteger
Esa riqueza de los inmensos territorios de pobreza.
3° Competencia económica de codicia la extinción mutuamente.
La paradoja es , me parece, que sabemos mucho pero comprendemos muy poco.
Tendemos a pensar que una vez que describimos y explicamos algo, ya l hemos comprendido.
Nunca podrán comprender el amor si no se enamoran.
No se puede comprender algo de lo que no se forma parte por esta razón, ¿como pretendemos comprender una sociedad, un mundo, un planeta, una biósfera, si nos apartamos de ellos?
PODEMOS VENCER LA ESTUPIDEZ?
Creo que si podemos, y que tenemos y tenemos la capacidad.
He llegado a la conclusión que no soy capaz de cambiar al mundo, ni siquiera una parte de él, solo tengo el poder de cambiarme a mí mismo.
La decisión depende de mí, si yo quiero puedo hacerlo. Porque si yo cambio puede ocurrir algo en consecuencia que conduzca a un cambio en el mundo. Pero nos da miedo cambiar siempre nos resulta más fácil cambiar a los otros y conocemos mas a nuestros vecinos que a nosotros mismos.
Frase de Sócrates “conócete a ti mismo”
DESARROLLO A ESCALA HUMANA
*Orientado a la satisfacción necesidades Humanas: Autodependencia de la condición, su medio y su valor irreductible.
*Política decisiva de la articulación micro- macro.
La cuestión capital es hacer viable la construcción de sujetos que desde muy pequeños y muy heterogéneos espacios, sean capaces de sostener y desarrollar sus propios espacios.
DESAFIOS PARA EL QUE HACER POLITICO
Desafío de ser capaces de rescatar la riqueza de las dinámicas que ofrecen los movimientos sociales del mundo invisible, para reintegrarlos como actores significativos y no residuales, de un nuevo proyectos de sociedad.
ARTICULACIÓN SIN COOPTACIÓN
El problema crítico es el tamaño de organización:
Organizaciones pequeñas: Posibilidades para forjar relaciones internas horizontales, solidarias y menos ideologizadas.
Organizaciones Grandes: Promueven alternativas globales y superna el carácter coyuntural o precario de sus expresiones.
La cuestión central para la alternativa de desarrollo que buscamos es la agregación sin burocratización “La articulación sin cooptación”.
América Latina: Crisis y perplejidad
Principalmente el autor describe dos clases de crisis:
Una es la crisis de propuestas y la otra es la crisis de la utopía. La primera hace referencia a los conflictos a los que se enfrenta América Latina debido a l problema económico; la segunda habla acerca de que se está perdiendo la capacidad de soñar y se está viviendo en un mundo en el cual se niega a las realidades que están sucediendo.
Propone un desarrollo a escala humana en el cual se tenga en cuenta las necesidades humanas fundamentales, en la generación de auto dependencia y en la relación de los seres humanos con la naturaleza y la tecnología.
Bases para una sistematización posible
Una Taxonomía de las necesidades humanas
Existe maneras de clasificar las necesidades que presenta el hombre a través del tiempo y debe estar abierta y sujeta a los cambios que se presenten, pero que hay razones del porque realizarlos, para no fallar en el intento se deben respetar unos requisitos:
a) La taxonomía debe ser comprensible.
b) La taxonomía debe combinar amplitud con especificad.
c) La taxonomía debe ser operativa.
d) La taxonomía debe ser potencialmente crítica.
e) La taxonomía debe ser potencialmente propositiva.
• Necesidades: No es solo lo que el ser humano necesita sino también las potencialidades que posee.
• Satisfactores: Son maneras de ser, tener, hacer y estar de manera individual y colectiva adyacentes con la actualización de las necesidades.
• Bienes Económicos: Son los bienes que permiten afectar la eficiencia de un satisfactor alterando de manera positiva o negativa.
EJEMPLOS
• Destructores: Son elementos que tienen la intención de satisfacer una determinada necesidad, pero esta a su vez imposibilita la satisfacción de otras necesidades debido a sus efectos colaterales
• Pseudo-Satisfactores: Son los elementos que estimulan una falsa sensación de satisfacción de una necesidad determinada.
• Inhibidores: Aquellos por el modo en que satisfacen una necesidad determinada, dificultan seriamente la posibilidad de satisfacer otras necesidades.
• Satisfactores Singulares: Apuntan a una necesidad especifica, siendo neutros ante otras necesidades
Una matriz de necesidades y satisfactores
Estas se clasifican las necesidades según las características existenciales de ser, tener, hacer y estar y por otro lado las clasifican según categorías axiológicas de subsistencia protección, afecto, entretenimiento, participación ocio, creación. Identidad, y libertad.
EL ESFUERZO POR COMPRENDER
Se puede decir que sabemos cómo describir y hemos aprendido a explicar. Sin embargo lo que muchas veces pasamos por alto el hecho que describir mas explicar no es igual a comprender
APLICACIONES DE LA MATRIZ
Es el auto-diagnostico, y de grupos insertos en el espacio local a través de un proceso de dialogo interactivo.
• Las necesidades humanas fundamentales conforman un sistema en el que no cabe establecer linealidades jerárquicas
• El caso de la subsistencia es el más claro. Cuando esta necesidad esta infra satisfecha, y toda otra necesidad queda bloqueada y prevalece un único impulso. Pero el caso no es solo valido para la subsistencia. Es igualmente pertinente para otras necesidades. La ausencia total de efecto o la pérdida de identidad puede llevar a las personas hasta extremos de autoliquidación.
De la eficiencia a la sinergia
• Este suele asociarse a nociones de maximación de productividad y de utilidad, a pesar de que ambos términos son ambiguos.
• El desarrollo a Escala Humana no excluye metas convencionales como crecimiento económico para todas las personas pueden tener unos accesos digno a bienes y servicios.
DESARROLLO A ESCALA HUMANA UNA OPCION PARA EL FUTURO
DESARROLLO Y AUTODEPENDENCIA
• Los aspectos por establecer el nuevo orden económico internacional, (NOEI) y nueva división internacional del trabajo no logran atenuar las dependencias:
• Económicas
• Financieras
• Tecnológicas
• Cultural
• En los países desarrollados
AUTODEPENDENCIA COMO EJE DEL DESARROLLO
• Entendemos que es un proceso capaz de tomar nuestras propias decisiones
• Creatividad - social
• La autonomía - política
• La tolerancia
• La auto dependencia constituye un elemento decisivo en la articulación de los seres humanos con la naturaleza y la tecnología
• Lo personal con lo social
• La autonomía con la planificación
• La sociedad civil con el estado.
NATURALEZA Y TECNOLOGIA
Debido a que el desarrollo a escala humana está comprometido con la actualización, de las necesidades humanas tanto a las operaciones de hoy a las futuras, discriminar lo positivo de lo negativo, esto nos ayudara a tener un proceso de desarrollo al mejoramiento
Personal con lo social
• La dimensión social se puede lograr con niveles de autodependencia.
• En lo personal la autodependencia estimula la identidad propia como:
• Capacidad
• Creatividad
• Autoconfianza
PLANIFICACION CON AUTONOMIA
• Lograr niveles de autonomía y de la autodependencia.
• El desarrollo a escala humana es capaz de desmovilizar a los grupos y comunidades ya organizadas.
• Potenciación de grupos y actores sociales.
• La capacidad de los diversos grupos e individuos para decidir sobre sus principios y recursos.
La combinación del plano personal con lo social según el desarrollo de la escala humana, obliga a estimular la autodependencia en los diversos niveles:
• Individualidad
• Grupal
• Local
• Regional
• Nacional
ESPACIOS Y ACTORES
• Los espacios locales de la escala humana tienden a tener más facilidad que se generen embriones de auto dependencia. Donde el desarrollo personal y social pueden reforzase entre sí, claro está que el desarrollo solo se limite a privilegiar espacios micro _ sociales.
AUTODEPENDENCIA VER SUS INSTRUMENTALIZACION
• El desarrollo auto dependiente revierte la tendencia a los sectores y actores sociales en nombre de la eficiencia y de la acumulación en particular en América latina pagan el precio de la dependencia, por lo tanto es un precio que no debiera tolerase. A esta racionalidad económica se opone otra cuyo eje axiológico no es ni la acumulación indiscriminada, ni el mejoramiento de indicadores económicos convencionales.
LOGICA ECONOMICA VER SUS ETICA DE BIENESTAR
• La lógica económica heredera de la razón impregna la cultura moderna la cual opone una ética del bienestar. una de las opciones para el desarrollo a la escala humana es estimular la auto dependencia
LA OPCION POR LA AUTO DEPENDENCIA
• Auto dependencia significa cambiar la forma en la cual las personas perciben sus propios potenciales y capacidades. Uno de los objetivos del desarrollo auto dependiente es la dependencia económica. La auto dependencia implica una especie de regeneraciones o revitalización a través de esfuerzos, capacidades. Esto significa que lo que se produce a nivel local es lo que se debe producir.
SOBRE EL MUNDO INVISIBLE
• El mundo invisible crea un sinnúmero de micro-organizaciones productivas y comunitarias.
• Los actores invisibles deberían configurar redes horizontales, desarrollar acciones de apoyo mutuo, articular prácticas individuales y grupales.
• Un rasgo inconfundible del desarrollo latinoamericano en lo que se refiere a los mercados de trabajo es la insuficiencia de los sectores económicos para absorber el incremento de la población económicamente activa.
• Esto genera un excedente de fuerza de trabajo que desemboca en un aumento de desempleados y subempleados.
• En la mayoría de los países de la región existen los sistemas de informaciones estadísticas que son incompletos e inadecuados para comprender la dimensión, estructura y dinámica de los sectores informales, la medición de los otros segmentos invisibles es prácticamente inexistente y se hacen en encuestas e investigaciones locales.
• Los segmentos invisibles, tienen considerable importancia en los países de la región.
• Se dificulta el diseño de una taxonomía para los sectores invisibles, en estos sectores se debe esclarecer lo que se hace y no hacen.
• Se debe ampliar el concepto de trabajo y llevarlo a un sentido más amplio, es decir entendiendo su función generadora de ingresos (salarios u otros) y además su efecto sobre la calidad de vida, como satisfactor de necesidades humanas.
• Empleo: es una relación de salario y de subordinación al capital.
• Los sectores invisibles presentan una diversidad de formas de trabajo.
• Estos trabajos pueden asumir una carácter individual, colectivo, solidario, participativo etc.
• El Desarrollo a Escala Humana requiere reestructurar la promoción de conocimientos con miras a socializar la conciencia crítica y los instrumentos cognoscitivos necesarios para contrarrestar las múltiples formas de dependencia.
• Esta reestructuración precisa que las nuevas ideas se confronten con aquellas hasta ahora dominantes en los espacios de las políticas públicas y se ve la necesidad que estas ideas sean discutidas y profundizadas.
• Desarrollar estudios que permitan crear bases de datos capaces de medir o evaluar lo relevante para el Desarrollo a Escala Humana.
• Impulsar la participación popular en los sistemas de producción de información.
• Impulsar la creación de banco de ideas a nivel nacional e intercomunicados a nivel latinoamericano.
• Modificar los currículos de enseñanza en los centros de educación superior.
• Mejorar la formación de educadores de adultos y la capacitación de promotores del desarrollo.
• Elaborar programas de post-grados en docencia e investigación.
• Propiciar la formación de una red de centros de investigación y capacitación.
SOBRE LAS MICRO ORGANIZACIONES
• La razón de estas está determinada por la necesidad de supervivencia en el mercado, por falta de oportunidades en el mercado.
• Algunos estudios han demostrado que las diferentes estructuras con que operan las micro-organizaciones generan diferencias de productividad y de ingresos.
Inestabilidad de las micro-organizaciones
• Otro rasgo de las micro-organizaciones es su inestabilidad evidenciadas por sus altas tasas de nacimiento y muerte y debido a esto encuentran serias dificultades para sobrevivir individualmente.
La auto dependencia como proceso socioeconómico
• La mayor auto dependencia que pueden alcanzar las micro-organizaciones en su funcionamiento y gestión está determinada por la manera en que estas insertan y participan en el mercado.
• Una amenaza permanente para el logro de mayores niveles de auto dependencia y autonomía de las micro-organizaciones es el intento de cooptación por parte del estado, de los partidos políticos y de otras instituciones que operan con la lógica del poder.
RECURSOS ECONOMICOS
Recursos convencionales y no convencionales, mientras los primeros se agotan en medida que se utilizan los otros se pierden solo en medida que no se utilizan.
RECURSOS NO CONVENCIONALES Y DEMOCRACIA SOCIAL
Los recursos pueden ser instrumentos importantes de transformación en medida que se encuentren enraizados en las comunidades y almacenados en la tradición histórica y cultural.
ALTERNATIVAS DE FINANCIAMIENTO LOCAL
El sistema financiero no está en la promoción del desarrollo local ya que no respalda ninguna organización económica el contexto político tendrá una revisión crítica. Las políticas son destinadas a resolver problemas de desequilibrio interno y endeudamiento externo estos procesos precipitaron una crisis económica y social uno de los principales problemas es la centralización del estado.
Este tema trata sobre lo importancia que es crear ideas políticas que generen auto dependencia en los seres humanos sobre todo en las comunidades, municipios y regiones de nuestro país, para que así disminuya la pobreza, la calidad de vida aumente, nuestro ambiente sea puro y seamos de un gran ejemplo pero para esto necesitamos de los sistemas financieros y bancarios que nos apoyen en nuestros sectores municipales, regionales y comunitarios como lo decíamos anteriormente con mucha auto dependencia.
REFLEXION SOBRE LOS CASOS ILUSTRATIVOS
El uso de los recursos no convencionales es de las organizaciones económicas populares organizan caudales de creatividad popular. Esta surgió por medio de la crisis y por la experiencia monetarista.
Las causas del fracaso financiero son el exceso de improvisación y su asignación solo será fructífero si se encuentra capaz de organizar estos recursos a través de la energía social de recursos no convencionales como lo es la OEP.
FUNDEC. Fondo de desarrollo de programas cooperativas administrado por el banco de Brasil, se basa en el desarrollo de la media y micro organizaciones, financia a la comunidad tanto urbana como rural de su nivel de pobreza, este financiamiento cubre el 100% de las necesidades y siempre y cuando sea para el desarrollo de la comunidad, los intereses son muy bajos, se puede extender hasta 20 años, los proyectos se destinan a mejorar la infraestructura económica y social. Ya al apoyo de la producción y comercialización de bienes y servicios.
LA PROBLEMÁTICA NO RESUELTA DE LA ARTICULACION MICRO_MACRO
• La crisis del mercantilismo que es a su vez es la primera visión económica del mundo en cuanto a disciplina trajo como consecuencia las tres revoluciones económicas representadas sucesivamente en fisiócratas, los clásicos y los neoclásicos corresponden a visiones microeconómicas cuyas diferencias entre sí estaban determinadas por fundamentos divergentes respecto a la noción del valor. Luego aparece la macroeconomía con la cuarta revolución el Keynesianismo dando origen a muchos aportes e indicadores agregados.
EL PROBLEMA DE LA AGREGACIÓN
Nos habla de que todas las personas pensamos diferente y vamos en fin de conseguir propósitos individuales y que por esa razón es muy difícil que unamos ideas y que todos quedemos satisfechos.
EL PROBLEMA DE LA AGREGACION
• Interpretación Dialéctica
• Articulación micro - macro
• Articulación, Protagonismo y Flexibilidad
Las personas parecemos maquinas copiamos todo lo que vemos y creemos que no tenemos capacidades para innovar de tener nuestros propios sueños. Nuestra imposibilidad de surgir es mental.
Este tema nos habla sobre la pobreza que hay en nuestro continente y que debemos hacer algo para combatirla y que se tienen que crear sistemas sanos que nos ayuden a la autodependencia en nosotros los seres humanos.
UNA MANERA ESTÚPIDA DE VIVIR
La idea
*Desde niño he querido saber ¿que hace único a los seres humanos?
*He recibido varias respuestas pero no he quedado conforme.
*La primera respuesta fue que los seres humanos tenemos alma y los animales no. Pero creí de días no haría semejante discriminación.
Luego me dijeron que éramos los únicos seres inteligentes, mientras que los animales tienen instintos. Pero gracias a la etología hoy se sabe que los animales poseen inteligencia.
*Un día creí que era porque nosotros tenemos sentido del humor pero estaba equivocado pues según estudios los animales se hacen bromas entre si y se ríen.
EL LENGUAJE.
*No es solo una expresión de cultura sino que también genera cultura.
*Si el lenguaje es pobre la cultura será pobre, estamos atrapados por el lenguaje.
*La forma en que utilizamos las palabras influencia y hasta determina nuestro comportamiento y percepciones.
*Cada generación tiene su propio tema (preocupación) y tiene su propio lenguaje que lo atrapa
LA COACCIÓN DEL LENGUAJE.
*Hoy en día: lenguaje de la economía
*Años 20 y 30: época “gran crisis mundial” lenguaje de la macroeconomía.
*Años 50: lenguaje del desarrollo
*no fue por una crisis, fue por entusiasmo generado por la buena reconstrucción económica en Europa.
Desde los 70 y 80 surgió una nueva crisis una mega crisis, lo extraño es que no tiene su propio lenguaje, aun usamos el lenguaje de desarrollo pero este no es para esta época estamos en una situación de incoherencia con respecto a nuestro desafío histórico.
EXISTEN SOLUCIONES?
El mundo está cansado de gente que anda con el portafolio lleno de soluciones buscando problemas que encajen con esas soluciones.
Creo firmemente que debemos empezar a respetar un poco más la capacidad de reflexión y el poder del silencio.
Este mundo necesita algo simple : que seamos pero cuando digo ser, no me refiero a ser esto o aquello. Es, en mi opinión, el cambio personal más grande al que nos enfrentamos: ser lo suficientemente valientes para “ser”
Parece que todavía preferimos la eficiencia económica de la avaricia y la dinámica política de la paranoia. Esto hace que siga en pie un sistema global en el que la pobreza sigue creciendo en todo el mundo y una gran parte del esfuerzo científico y tecnológico esta directa o indirectamente dirigido hacia asegurar las posibilidades de destruir a toda la especie humana.
La calidad de vida de la población se está deteriorando a ritmos alarmantes.
A principios de octubre de 1989 el Miami heraldo publico que es estados unidos, uno de cada cinco niños vive por debajo de la línea de pobreza. Una proyección advierte que para el año 2010 esta proporción aumentará a uno de cada tres.
Una de las condiciones más trágicas , por la que la humanidad en conjunto debería sentir vergüenza , es que hemos logrado construir un mundo en el que , según datos de UNICEF, la mayoría de los pobres son niños, y aún peor, donde la mayoría de los niños son pobres.
Y que pasará en el futuro?
1° es la posibilidad de la extinción total o parcial de la especie humana es a través de un holocausto nuclear.
2° surgimiento de burbujas enormes de riqueza, rodeadas de barricadas o fortalezas para proteger
Esa riqueza de los inmensos territorios de pobreza.
3° Competencia económica de codicia la extinción mutuamente.
La paradoja es , me parece, que sabemos mucho pero comprendemos muy poco.
Tendemos a pensar que una vez que describimos y explicamos algo, ya l hemos comprendido.
Nunca podrán comprender el amor si no se enamoran.
No se puede comprender algo de lo que no se forma parte por esta razón, ¿como pretendemos comprender una sociedad, un mundo, un planeta, una biósfera, si nos apartamos de ellos?
PODEMOS VENCER LA ESTUPIDEZ?
Creo que si podemos, y que tenemos y tenemos la capacidad.
He llegado a la conclusión que no soy capaz de cambiar al mundo, ni siquiera una parte de él, solo tengo el poder de cambiarme a mí mismo.
La decisión depende de mí, si yo quiero puedo hacerlo. Porque si yo cambio puede ocurrir algo en consecuencia que conduzca a un cambio en el mundo. Pero nos da miedo cambiar siempre nos resulta más fácil cambiar a los otros y conocemos mas a nuestros vecinos que a nosotros mismos.
Frase de Sócrates “conócete a ti mismo”
DESARROLLO A ESCALA HUMANA
*Orientado a la satisfacción necesidades Humanas: Autodependencia de la condición, su medio y su valor irreductible.
*Política decisiva de la articulación micro- macro.
La cuestión capital es hacer viable la construcción de sujetos que desde muy pequeños y muy heterogéneos espacios, sean capaces de sostener y desarrollar sus propios espacios.
DESAFIOS PARA EL QUE HACER POLITICO
Desafío de ser capaces de rescatar la riqueza de las dinámicas que ofrecen los movimientos sociales del mundo invisible, para reintegrarlos como actores significativos y no residuales, de un nuevo proyectos de sociedad.
ARTICULACIÓN SIN COOPTACIÓN
El problema crítico es el tamaño de organización:
Organizaciones pequeñas: Posibilidades para forjar relaciones internas horizontales, solidarias y menos ideologizadas.
Organizaciones Grandes: Promueven alternativas globales y superna el carácter coyuntural o precario de sus expresiones.
La cuestión central para la alternativa de desarrollo que buscamos es la agregación sin burocratización “La articulación sin cooptación”.
VALORACION DE CARGOS
Valoracion de cargos cuantitativa.
Los métodos de valoración cuantitativos consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las características y requisitos esenciales denominados factores que son valorados por separado, de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se obtiene una puntuación de trabajo.
La puntuación de cada factor determina con qué nivel de intensidad se da cada uno de ellos. La suma de estas puntuaciones por factor o característica da ñugar a una puntuación total o valor del puesto que, al relacionarlo con los valores de los demás puestos permite una ordenación, de acuerdo con los factores o características esenciales y comunes que los constituyen.
Los métodos cuantitativos son los siguientes:
Métodos de puntos por factor
Métodos de comparación de factores
Métodos de perfiles y escalas guías de Hay
Método de puntos de Hay
Método de porcentaje de Turner
Al igual que en los sistemas cualitativos, el proceso implica:
Nombrar un comité de evaluación o valoración
Realizar entrevistas
Revisar y analizar los documentos
Identificar los problemas que puedan incidir en la evaluación
Determinar el tipo de trabajo a valorar
Sólo desarrollaremos los métodos que se consideran más importantes como lo son: a) método de puntos y el método de comparación.
Definición
Es el que mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo reflejada en una escala de puntaje.
Este sistema ideado por Merril R. Lot en el año 1925, es el primer método de carácter analítico y el más utilizado por las empresas. Es uno de los métodos más precisos y completos, al medir el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo, reflejada en una escala de puntaje. Es un método que proporciona una mínima subjetividad y alta coherencia en las decisiones emitidas respecto al nivel de complejidad de los cargos.
Permite la valoración del puesto mediante la acumulación de las puntuaciones de cada uno de sus factores principales o componentes, y según el nivel de intensidad o la presencia de cada uno de tales factores en el puesto. El punto es el valor de relación.
El sistema de puntos es un procedimiento cuantitativo para evaluar los puestos que determina el valor relativo del puesto al calcular el total de puntos que se le asignan. La ventaja principal del sistema de puntos es que brinda un sistema refinado para evaluar mejor que los sistemas de jerarquización o clasificación, por lo que puede generar resultados con mayor validez y menos manipulables.
El sistema de puntos permite evaluar en forma cuantitativa un puesto con base en los factores o elementos – llamados por lo general factores compensables - que lo constituyen. Requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo, que en un puesto supone suelen ser los factores importantes más comunes que sirven para calificarlo como más o menos importante que otro. El número de factores compensables que emplea una organización depende de la naturaleza de ésta y de los puestos por evaluar. Una vez seleccionados los factores compensables, se les asignan pesos específicos de acuerdo con la importancia relativa para la organización. Por ejemplo, si la responsabilidad se considera en extremo importante, se le podría asignar un peso de 40%. A continuación, se divide cada factor en un número de grados. Éstos representan los diversos grados de dificultad que se asocia con cada factor.
El sistema de puntos requiere el uso de un manual de puntos, que contiene una descripción de los factores compensables y los grados en que estos factores pueden existir en los puestos. Asimismo, un manual indicará, por lo general mediante una tabla la cantidad de puntos que se asignan a cada factor y a cada uno de los grados en que éstos se dividen. El valor en puntos que se asignan a cada puesto representa la suma de los valores numéricos de los grados para cada factor compensable que posee el puesto.
La descripción se puede hacer de manera cuantitativa o cualitativa. Como su nombre lo señala, los factores cuantitativos son aquellos cuya diversa intensidad se puede definir con variables como números de años o meses o cantidad de personas a cargo, valores monetarios, etc.
Ejemplo: Factor Experiencia
GRADO DESCRIPCIÓN
I Un mes
II Tres meses
III Seis meses
IV Un año
También los factores cuantitativos se pueden gradar mediante intervalos o estratos.
Ejemplo: factor responsabilidad por valor
GRADO DESCRIPCIÓN
I No tiene a su cargo manejo de dinero o valores
II Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y valores entre $1 - $100.000
III Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y valores entre $100.000 - $1.000.000
IV Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y valores entre $1.000.001 y $30.000.00
1. Elección de los factores de evaluación. En general los factores de evaluación se se clasifican en cuatro grupos.
a. Requisitos intelectuales, es decir exigencias de los cargos en cuanto a las características intelectuales de los ocupantes.
b. Requisitos físicos. Exigencias de los cargos en cuanto a las características físicas del ocupante.
c. Responsabilidades implícitas. Exigencias de los cargos en cuanto a aquello por lo que el ocupante debe responder.
d. Condiciones del trabajo, esto en cuanto a las condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña su cargo.
Estos cuatro a su vez involucra los siguientes factores de evaluación:
Requisitos intelectuales:
Instrucción básica
Experiencia
Iniciativa e ingenio
Requisitos físicos
Esfuerzo
Concentración mental o visual
Responsabilidad por:
Supervisión de persona
Material o equipo
Métodos o procesos
Informaciones confidenciales
Condiciones de trabajo
Ambiente de trabajo
Riesgos
2. Ponderación de los factores de evaluación: Esta consiste en atribuir a cada factor de evaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. Se hace dé acuerdo con su importancia relativa, ya que estos no son idénticos y requieren ajustes compensatorios.
3. Montaje de la escala de puntos. Este paso consiste en atribuir los valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. El grado mas bajo de cada factor corresponde al valor porcentual de ponderación que va servir de referencia para establecer los otros valores numéricos. Se trata de establecer una progresión de puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor. Pueden utilizarse las progresiones aritméticas, geométrica o arbitraria.
4. Montaje del manual de evaluación de cargos. En el cual se define el significado de cada uno de los factores de evaluación. El manual de evaluación de cargos es una especie de guía o estándar de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.
5. Evaluación de cargos mediante el manual de evaluación. Se toma un factor de turno y se compararan con el todos los cargos, anotando el grado y él numera de puntos de cada cargo en ese factor. Normalmente se utiliza un formulario de doble entrada: en las filas se escriben los cargos y en las columnas, los factores de evaluación.
6. Trazado de la curva salarial. Consiste en convertir los valores de punto en valores monetarios lo cual se logra por una serie de pasos.
El primer paso exige correlacionar el valor de cada cargo en puntos y el salario de su ocupante o el salario medio en caso de ser varios ocupantes. Una vez que se tengan expresados en puntos y en salarios actualmente pagados por la organización se puede dibujar una grafica en donde los valores en puntos se señalan en le eje de las abscisas, y los valores de los salarios en el eje de las ordenadas. Para configurar los valores de cada uno, se construye un grafico de distribución de frecuencias para indicar los valores de evaluación de los cargos y sus respectivos salarios. Puede dibujarse la línea media o la línea de tendencia de salarios.
Esta línea puede calcularse con mayor exactitud mediante la técnica estadística de los mínimos cuadrados o por técnicas similares para la obtención de una recta o parábola que identifique la correlación entre puntos y salarios, aunque él mas utilizado es el método de mínimos cuadrados, el cual consiste en el proceso matemático utilizado para calcular la línea única a lo largo de una serie de puntos específicos dispersos.
Al tomar los resultados de la evaluación de los cargos los puntos (x) y (Y), de ahí en adelante cada argo era vi dimensionado a trabes de esas dos variables.
7. Definición de franjas salariales. Consiste en verificar, que a lo largo de la línea de salarios, a cada valor en puntos le corresponda un único valor de salarios. Para lo cual es necesario transformar la línea de tendencia en una franja de salarios, aplicando un alojamiento a mayor y a menor a lo largo de la línea (porcentualmente.
Las clases de los cargos son mutuamente excluyentes, de modo que los salarios de una franja pueden ser semejantes a los de otras franjas mas elevadas o menos elevadas.
Método de Comparación de Factores
Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluación. Eugene Benge propuso cinco factores genéricos:
Requisitos intelectuales
Habilidades exigidas
Requisitos físicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
El método de comparación, exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse después del análisis de cargos:
1. Elección de los factores de evaluación. Los factores de comparación, verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. La elección de los factores de evaluación de penderá de los tipos y las características de los cargos que van a evaluarse. La idea básica de este método es identificar pocos factores pero más amplios.
2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación.
3. Elección de los cargos de referencia, los cuales se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación.
4. Jerarquización de los factores de evaluación. Cada cargo de referencia se evalúa mediante la jerarqiuzación de los factores de evaluación
Ejemplo:
Orden de Jerarquización Aseador Recepcionista
1 Requisitos físicos Habilidades exigidas
2 Condiciones de trabajo Responsabilidad
3 Habilidades exigidas Requisitos intelectuales
4 Responsabilidad Requisitos físicos
5 Requisitos intelectuales Condiciones de trabajo
5. Evaluación de factores en los cargos de referencia. Al tomar como base los cargos de referencia, los factores deben evaluarse y ponderase en cuanto a su contribución individual al total, la suma total del salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor.
Ejemplo:
Factores de evaluación Recepcionista ($) Aseador ($)
Requisitos intelectuales 60.000 10.000
Habilidades exigidas 100.000 30.000
Requisitos físicos 40.000 50.000
Responsabilidad 80.000 20.000
Condiciones de trabajo 20.000 40.000
$300.000 $150.000
La evaluación de factores es parte del trabajo que asigna valores monetarios a cada factor. Si se conoce el salario, cada factor debe tener su valor y la suma total de dichos valores constituye al 100%. Para cada uno de los factores de los cargos de referencia debe decidirse el valor de cada factor lo cual puede hacerse en porcentaje o en dinero.
6. Montaje de la matriz de jerarquización y de evaluación de los factores. Ahora la tarea consiste en hacer concordar los resultados de la evaluació
Los métodos de valoración cuantitativos consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las características y requisitos esenciales denominados factores que son valorados por separado, de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se obtiene una puntuación de trabajo.
La puntuación de cada factor determina con qué nivel de intensidad se da cada uno de ellos. La suma de estas puntuaciones por factor o característica da ñugar a una puntuación total o valor del puesto que, al relacionarlo con los valores de los demás puestos permite una ordenación, de acuerdo con los factores o características esenciales y comunes que los constituyen.
Los métodos cuantitativos son los siguientes:
Métodos de puntos por factor
Métodos de comparación de factores
Métodos de perfiles y escalas guías de Hay
Método de puntos de Hay
Método de porcentaje de Turner
Al igual que en los sistemas cualitativos, el proceso implica:
Nombrar un comité de evaluación o valoración
Realizar entrevistas
Revisar y analizar los documentos
Identificar los problemas que puedan incidir en la evaluación
Determinar el tipo de trabajo a valorar
Sólo desarrollaremos los métodos que se consideran más importantes como lo son: a) método de puntos y el método de comparación.
Definición
Es el que mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo reflejada en una escala de puntaje.
Este sistema ideado por Merril R. Lot en el año 1925, es el primer método de carácter analítico y el más utilizado por las empresas. Es uno de los métodos más precisos y completos, al medir el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo, reflejada en una escala de puntaje. Es un método que proporciona una mínima subjetividad y alta coherencia en las decisiones emitidas respecto al nivel de complejidad de los cargos.
Permite la valoración del puesto mediante la acumulación de las puntuaciones de cada uno de sus factores principales o componentes, y según el nivel de intensidad o la presencia de cada uno de tales factores en el puesto. El punto es el valor de relación.
El sistema de puntos es un procedimiento cuantitativo para evaluar los puestos que determina el valor relativo del puesto al calcular el total de puntos que se le asignan. La ventaja principal del sistema de puntos es que brinda un sistema refinado para evaluar mejor que los sistemas de jerarquización o clasificación, por lo que puede generar resultados con mayor validez y menos manipulables.
El sistema de puntos permite evaluar en forma cuantitativa un puesto con base en los factores o elementos – llamados por lo general factores compensables - que lo constituyen. Requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo, que en un puesto supone suelen ser los factores importantes más comunes que sirven para calificarlo como más o menos importante que otro. El número de factores compensables que emplea una organización depende de la naturaleza de ésta y de los puestos por evaluar. Una vez seleccionados los factores compensables, se les asignan pesos específicos de acuerdo con la importancia relativa para la organización. Por ejemplo, si la responsabilidad se considera en extremo importante, se le podría asignar un peso de 40%. A continuación, se divide cada factor en un número de grados. Éstos representan los diversos grados de dificultad que se asocia con cada factor.
El sistema de puntos requiere el uso de un manual de puntos, que contiene una descripción de los factores compensables y los grados en que estos factores pueden existir en los puestos. Asimismo, un manual indicará, por lo general mediante una tabla la cantidad de puntos que se asignan a cada factor y a cada uno de los grados en que éstos se dividen. El valor en puntos que se asignan a cada puesto representa la suma de los valores numéricos de los grados para cada factor compensable que posee el puesto.
La descripción se puede hacer de manera cuantitativa o cualitativa. Como su nombre lo señala, los factores cuantitativos son aquellos cuya diversa intensidad se puede definir con variables como números de años o meses o cantidad de personas a cargo, valores monetarios, etc.
Ejemplo: Factor Experiencia
GRADO DESCRIPCIÓN
I Un mes
II Tres meses
III Seis meses
IV Un año
También los factores cuantitativos se pueden gradar mediante intervalos o estratos.
Ejemplo: factor responsabilidad por valor
GRADO DESCRIPCIÓN
I No tiene a su cargo manejo de dinero o valores
II Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y valores entre $1 - $100.000
III Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y valores entre $100.000 - $1.000.000
IV Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y valores entre $1.000.001 y $30.000.00
1. Elección de los factores de evaluación. En general los factores de evaluación se se clasifican en cuatro grupos.
a. Requisitos intelectuales, es decir exigencias de los cargos en cuanto a las características intelectuales de los ocupantes.
b. Requisitos físicos. Exigencias de los cargos en cuanto a las características físicas del ocupante.
c. Responsabilidades implícitas. Exigencias de los cargos en cuanto a aquello por lo que el ocupante debe responder.
d. Condiciones del trabajo, esto en cuanto a las condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña su cargo.
Estos cuatro a su vez involucra los siguientes factores de evaluación:
Requisitos intelectuales:
Instrucción básica
Experiencia
Iniciativa e ingenio
Requisitos físicos
Esfuerzo
Concentración mental o visual
Responsabilidad por:
Supervisión de persona
Material o equipo
Métodos o procesos
Informaciones confidenciales
Condiciones de trabajo
Ambiente de trabajo
Riesgos
2. Ponderación de los factores de evaluación: Esta consiste en atribuir a cada factor de evaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. Se hace dé acuerdo con su importancia relativa, ya que estos no son idénticos y requieren ajustes compensatorios.
3. Montaje de la escala de puntos. Este paso consiste en atribuir los valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. El grado mas bajo de cada factor corresponde al valor porcentual de ponderación que va servir de referencia para establecer los otros valores numéricos. Se trata de establecer una progresión de puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor. Pueden utilizarse las progresiones aritméticas, geométrica o arbitraria.
4. Montaje del manual de evaluación de cargos. En el cual se define el significado de cada uno de los factores de evaluación. El manual de evaluación de cargos es una especie de guía o estándar de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.
5. Evaluación de cargos mediante el manual de evaluación. Se toma un factor de turno y se compararan con el todos los cargos, anotando el grado y él numera de puntos de cada cargo en ese factor. Normalmente se utiliza un formulario de doble entrada: en las filas se escriben los cargos y en las columnas, los factores de evaluación.
6. Trazado de la curva salarial. Consiste en convertir los valores de punto en valores monetarios lo cual se logra por una serie de pasos.
El primer paso exige correlacionar el valor de cada cargo en puntos y el salario de su ocupante o el salario medio en caso de ser varios ocupantes. Una vez que se tengan expresados en puntos y en salarios actualmente pagados por la organización se puede dibujar una grafica en donde los valores en puntos se señalan en le eje de las abscisas, y los valores de los salarios en el eje de las ordenadas. Para configurar los valores de cada uno, se construye un grafico de distribución de frecuencias para indicar los valores de evaluación de los cargos y sus respectivos salarios. Puede dibujarse la línea media o la línea de tendencia de salarios.
Esta línea puede calcularse con mayor exactitud mediante la técnica estadística de los mínimos cuadrados o por técnicas similares para la obtención de una recta o parábola que identifique la correlación entre puntos y salarios, aunque él mas utilizado es el método de mínimos cuadrados, el cual consiste en el proceso matemático utilizado para calcular la línea única a lo largo de una serie de puntos específicos dispersos.
Al tomar los resultados de la evaluación de los cargos los puntos (x) y (Y), de ahí en adelante cada argo era vi dimensionado a trabes de esas dos variables.
7. Definición de franjas salariales. Consiste en verificar, que a lo largo de la línea de salarios, a cada valor en puntos le corresponda un único valor de salarios. Para lo cual es necesario transformar la línea de tendencia en una franja de salarios, aplicando un alojamiento a mayor y a menor a lo largo de la línea (porcentualmente.
Las clases de los cargos son mutuamente excluyentes, de modo que los salarios de una franja pueden ser semejantes a los de otras franjas mas elevadas o menos elevadas.
Método de Comparación de Factores
Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluación. Eugene Benge propuso cinco factores genéricos:
Requisitos intelectuales
Habilidades exigidas
Requisitos físicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
El método de comparación, exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse después del análisis de cargos:
1. Elección de los factores de evaluación. Los factores de comparación, verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. La elección de los factores de evaluación de penderá de los tipos y las características de los cargos que van a evaluarse. La idea básica de este método es identificar pocos factores pero más amplios.
2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación.
3. Elección de los cargos de referencia, los cuales se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación.
4. Jerarquización de los factores de evaluación. Cada cargo de referencia se evalúa mediante la jerarqiuzación de los factores de evaluación
Ejemplo:
Orden de Jerarquización Aseador Recepcionista
1 Requisitos físicos Habilidades exigidas
2 Condiciones de trabajo Responsabilidad
3 Habilidades exigidas Requisitos intelectuales
4 Responsabilidad Requisitos físicos
5 Requisitos intelectuales Condiciones de trabajo
5. Evaluación de factores en los cargos de referencia. Al tomar como base los cargos de referencia, los factores deben evaluarse y ponderase en cuanto a su contribución individual al total, la suma total del salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor.
Ejemplo:
Factores de evaluación Recepcionista ($) Aseador ($)
Requisitos intelectuales 60.000 10.000
Habilidades exigidas 100.000 30.000
Requisitos físicos 40.000 50.000
Responsabilidad 80.000 20.000
Condiciones de trabajo 20.000 40.000
$300.000 $150.000
La evaluación de factores es parte del trabajo que asigna valores monetarios a cada factor. Si se conoce el salario, cada factor debe tener su valor y la suma total de dichos valores constituye al 100%. Para cada uno de los factores de los cargos de referencia debe decidirse el valor de cada factor lo cual puede hacerse en porcentaje o en dinero.
6. Montaje de la matriz de jerarquización y de evaluación de los factores. Ahora la tarea consiste en hacer concordar los resultados de la evaluació
CARGOS CLAVES
TITULO DEL CARGO
CONTADOR
CÓDIGO: 06034 NIVEL: 4
DESCRIPCIÓN GENÉRICA DE FUNCIONES
OBJETIVO GENERAL
Analizar la información contenida en los documentos contables generados del proceso de contabilidad en una determinada dependencia, verificando su exactitud, a fin de garantizar estados financieros confiables y oportunos.
FUNCIONES, ACTIVIDADES Y/O TAREAS
• Recibe y clasifica todos los documentos, debidamente enumerados que le sean asignados (comprobante de ingreso, cheques nulos, cheques pagados, cuentas por cobrar y otros).
• Examina y analiza la información que contienen los documentos que le sean asignados.
• Codifica las cuentas de acuerdo a la información y a los lineamientos establecidos.
• Prepara los estados financieros y balances de ganancias y pérdidas.
• Contabiliza las nóminas de pagos del personal de la Institución.
• Revisa y conforma cheques, órdenes de compra, solicitudes de pago, entre otros.
• Prepara proyecciones, cuadros y análisis sobre los aspectos contables.
• Desarrolla sistemas contables necesarios para la Institución.
• Elabora comprobantes de los movimientos contables.
• Analiza los diversos movimientos de los registros contables.
• Corrige los registros contables.
• Elabora los asientos contables, de acuerdo al manual de procedimientos de la unidad de registro, en la documentación asignada.
• Verifica la exactitud de los registros contables en el comprobante de diario procesado con el programa de contabilidad.
• Realiza recapitulación o chequeo de la historia de las personas naturales o jurídicas con cheques nulos.
• Chequea los códigos de las cuentas, contrastándolos con los que recibe de la Unidad de Presupuesto.
• Emite cheques correspondientes a pagos de proveedores y servicios de personal, etc.
• Lleva el control de cuentas por pagar.
• Lleva el control bancario de los ingresos de la Institución que entran por caja.
• Realiza transferencias bancarias.
• Elabora órdenes de pago para la reposición de caja chica de las dependencias.
• Transcribe y accesa información operando el microcomputador.
• Cumple con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral, establecidos por la organización.
• Mantiene en orden equipo y sitio de trabajo reportando cualquier anomalía.
• Elabora informes periódicos de las actividades realizadas.
• Realiza cualquier otra tarea afín que le sea asignada.
GRUPO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
TITULO DEL CARGO
ASISTENTE DE RECURSOS HUMANOS
CÓDIGO: 10013 NIVEL: 2
DESCRIPCIÓN GENÉRICA DE FUNCIONES
OBJETIVO GENERAL
Ejecutar planes y programas pertinentes a la administración de personal, aplicando técnicas administrativas relacionadas con el recurso humano, a fin de contribuir con el desarrollo de los procesos administrativos relacionados con la gestión de recursos humanos.
FUNCIONES, ACTIVIDADES Y/O TAREAS
• Aplica instrumentos de registro de información de cargo, para el análisis de cargos.
• Verifica las referencias de los aspirantes a los cargos.
• Mantiene actualizados los archivos del personal que ha recibido adiestramiento.
• Recibe solicitudes de pagos de beneficios contemplados en los convenios colectivos.
• Chequea el cumplimiento de los requisitos exigidos para el otorgamiento de los beneficios tales como: primas, bonificaciones, becas, pensiones, jubilaciones y otros contenidos en los convenios colectivos.
• Realiza cálculos sobre las cláusulas de protección socio-económicas: Bono nocturno, horas extras, vacaciones, reposos pre y post natal y otros de conformidad con la Ley de Carrera Administrativa, Convenios Colectivos y la Ley Orgánica del Trabajo.
• Determina a través del estudio de los expedientes y otros documentos del personal, antigüedad o tiempo de servicio del trabajador en la Universidad y/o en otras Instituciones públicas o privadas.
• Actualiza y registra en los expedientes del personal, reposos, permisos, inasistencias y demás información relacionada con el personal de la institución.
• Registra la asistencia del personal de la dependencia.
• Realiza cálculos sencillos de datos para el boletín estadístico del área.
• Chequea diariamente el control de asistencia y detecta fallas.
• Participa con el analista en la elaboración, organización y ejecución de programas y/o actividades de previsión social, higiene y seguridad en el trabajo, recreación y bienestar social para el trabajador.
• Diseña y elabora cartelera de información general y de adiestramiento.
• Rinde cuenta a su superior inmediato de las actividades realizadas cuando así lo requiera.
• Transcribe y accesa información operando un microcomputador.
• Cumple con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral, establecidos por la organización.
• Mantiene en orden equipo y sitio de trabajo, reportando cualquier anomalía.
• Elabora informes periódicos de las actividades realizadas.
• Realiza cualquier otra tarea afín que le sea asignada.
GRUPO DE NÓMINA
TITULO DEL CARGO
ASISTENTE DE NOMINA
CÓDIGO: 48013 NIVEL: 2
DESCRIPCIÓN GENÉRICA DE FUNCIONES
OBJETIVO GENERAL
Ejecutar la liquidación de la nómina del personal que labora en la Institución, calculando y verificando los datos correspondientes para su elaboración, a fin de asegurar el oportuno y correcto pago al personal.
FUNCIONES, ACTIVIDADES Y/O TAREAS
• Efectúa los cálculos correspondientes a la liquidación de nómina del personal obrero, administrativo y docente.
• Introduce, modifica y excluye información en la base de datos para la nómina de personal.
• Analiza los datos correspondientes a la liquidación de las distintas nóminas procesadas a través del computador y formula los reparos o ajustes correspondientes.
• Emite cheques de nómina de personal, registrando datos en el microcomputador.
• Realiza el desglose de la nómina de personal y de cheques.
• Atiende reclamos del personal de la universidad, sobre datos errados en la nómina y realiza los ajustes correspondientes.
• Verifica la exactitud y veracidad de los datos suministrados por las unidades y/o dependencias de la Universidad para el cálculo de la nómina.
• Cita al personal al que se le va a embargar el sueldo y establece acuerdos para fijar forma de descuento.
• Introduce en la base de datos la información del porcentaje o cantidad a descontar al personal por concepto de embargo de sueldo.
• Chequea por pantalla la información introducida en la base de datos.
• Formula ante su Superior Inmediato, las observaciones pertinentes sobre los datos dudosos o errados, suministrados para las liquidaciones de nómina.
• Recibe listado de beneficiarios de la Pensión de Sobrevivientes, Becarios, Federación de Centros Universitarios, Aguinaldos y Bono Vacacional de Jubilados, etc.
• Efectúa los cálculos correspondientes a la liquidación de nómina especial (Pensión de Sobrevivientes, Becas, Federación de Centros Universitarios, Aguinaldos y Bono Vacacional de Inactivos, etc.).
• Elabora oficio de los movimientos de nómina y lo envía a Informática para que emitan los cheques y recibos.
• Suministra a las dependencias de la institución información en relación con su nómina respectiva.
• Elabora órdenes de pago.
• Llena formato de orden interna para transferencia bancaria para pagos del personal y la envía a su superior inmediato.
• Realiza trámites administrativos para el pago de prima a docentes titulares.
• Lleva registro y control de los montos pagados al personal por diferentes conceptos.
• Detecta irregularidades en los pagos al personal, elabora informes y lo presenta al Jefe de la Unidad.
• Analiza las objeciones enviadas por la Contraloría Interna y por la Contraloría General de la República.
• Elabora informe del análisis de las objeciones y lo somete a consideración del Jefe de la Unidad.
• Lleva el control de Caja Chica de la Unidad.
• Transcribe y accesa información operando un microcomputador.
• Realiza labores de implantación de nuevos mecanismos de trabajo establecidos por el supervisor inmediato.
• Cumple con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral, establecidos por la organización.
• Mantiene en orden equipo y sitio de trabajo, reportando cualquier anomalía.
• Elabora informes periódicos de las actividades realizadas.
•
CONTADOR
CÓDIGO: 06034 NIVEL: 4
DESCRIPCIÓN GENÉRICA DE FUNCIONES
OBJETIVO GENERAL
Analizar la información contenida en los documentos contables generados del proceso de contabilidad en una determinada dependencia, verificando su exactitud, a fin de garantizar estados financieros confiables y oportunos.
FUNCIONES, ACTIVIDADES Y/O TAREAS
• Recibe y clasifica todos los documentos, debidamente enumerados que le sean asignados (comprobante de ingreso, cheques nulos, cheques pagados, cuentas por cobrar y otros).
• Examina y analiza la información que contienen los documentos que le sean asignados.
• Codifica las cuentas de acuerdo a la información y a los lineamientos establecidos.
• Prepara los estados financieros y balances de ganancias y pérdidas.
• Contabiliza las nóminas de pagos del personal de la Institución.
• Revisa y conforma cheques, órdenes de compra, solicitudes de pago, entre otros.
• Prepara proyecciones, cuadros y análisis sobre los aspectos contables.
• Desarrolla sistemas contables necesarios para la Institución.
• Elabora comprobantes de los movimientos contables.
• Analiza los diversos movimientos de los registros contables.
• Corrige los registros contables.
• Elabora los asientos contables, de acuerdo al manual de procedimientos de la unidad de registro, en la documentación asignada.
• Verifica la exactitud de los registros contables en el comprobante de diario procesado con el programa de contabilidad.
• Realiza recapitulación o chequeo de la historia de las personas naturales o jurídicas con cheques nulos.
• Chequea los códigos de las cuentas, contrastándolos con los que recibe de la Unidad de Presupuesto.
• Emite cheques correspondientes a pagos de proveedores y servicios de personal, etc.
• Lleva el control de cuentas por pagar.
• Lleva el control bancario de los ingresos de la Institución que entran por caja.
• Realiza transferencias bancarias.
• Elabora órdenes de pago para la reposición de caja chica de las dependencias.
• Transcribe y accesa información operando el microcomputador.
• Cumple con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral, establecidos por la organización.
• Mantiene en orden equipo y sitio de trabajo reportando cualquier anomalía.
• Elabora informes periódicos de las actividades realizadas.
• Realiza cualquier otra tarea afín que le sea asignada.
GRUPO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
TITULO DEL CARGO
ASISTENTE DE RECURSOS HUMANOS
CÓDIGO: 10013 NIVEL: 2
DESCRIPCIÓN GENÉRICA DE FUNCIONES
OBJETIVO GENERAL
Ejecutar planes y programas pertinentes a la administración de personal, aplicando técnicas administrativas relacionadas con el recurso humano, a fin de contribuir con el desarrollo de los procesos administrativos relacionados con la gestión de recursos humanos.
FUNCIONES, ACTIVIDADES Y/O TAREAS
• Aplica instrumentos de registro de información de cargo, para el análisis de cargos.
• Verifica las referencias de los aspirantes a los cargos.
• Mantiene actualizados los archivos del personal que ha recibido adiestramiento.
• Recibe solicitudes de pagos de beneficios contemplados en los convenios colectivos.
• Chequea el cumplimiento de los requisitos exigidos para el otorgamiento de los beneficios tales como: primas, bonificaciones, becas, pensiones, jubilaciones y otros contenidos en los convenios colectivos.
• Realiza cálculos sobre las cláusulas de protección socio-económicas: Bono nocturno, horas extras, vacaciones, reposos pre y post natal y otros de conformidad con la Ley de Carrera Administrativa, Convenios Colectivos y la Ley Orgánica del Trabajo.
• Determina a través del estudio de los expedientes y otros documentos del personal, antigüedad o tiempo de servicio del trabajador en la Universidad y/o en otras Instituciones públicas o privadas.
• Actualiza y registra en los expedientes del personal, reposos, permisos, inasistencias y demás información relacionada con el personal de la institución.
• Registra la asistencia del personal de la dependencia.
• Realiza cálculos sencillos de datos para el boletín estadístico del área.
• Chequea diariamente el control de asistencia y detecta fallas.
• Participa con el analista en la elaboración, organización y ejecución de programas y/o actividades de previsión social, higiene y seguridad en el trabajo, recreación y bienestar social para el trabajador.
• Diseña y elabora cartelera de información general y de adiestramiento.
• Rinde cuenta a su superior inmediato de las actividades realizadas cuando así lo requiera.
• Transcribe y accesa información operando un microcomputador.
• Cumple con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral, establecidos por la organización.
• Mantiene en orden equipo y sitio de trabajo, reportando cualquier anomalía.
• Elabora informes periódicos de las actividades realizadas.
• Realiza cualquier otra tarea afín que le sea asignada.
GRUPO DE NÓMINA
TITULO DEL CARGO
ASISTENTE DE NOMINA
CÓDIGO: 48013 NIVEL: 2
DESCRIPCIÓN GENÉRICA DE FUNCIONES
OBJETIVO GENERAL
Ejecutar la liquidación de la nómina del personal que labora en la Institución, calculando y verificando los datos correspondientes para su elaboración, a fin de asegurar el oportuno y correcto pago al personal.
FUNCIONES, ACTIVIDADES Y/O TAREAS
• Efectúa los cálculos correspondientes a la liquidación de nómina del personal obrero, administrativo y docente.
• Introduce, modifica y excluye información en la base de datos para la nómina de personal.
• Analiza los datos correspondientes a la liquidación de las distintas nóminas procesadas a través del computador y formula los reparos o ajustes correspondientes.
• Emite cheques de nómina de personal, registrando datos en el microcomputador.
• Realiza el desglose de la nómina de personal y de cheques.
• Atiende reclamos del personal de la universidad, sobre datos errados en la nómina y realiza los ajustes correspondientes.
• Verifica la exactitud y veracidad de los datos suministrados por las unidades y/o dependencias de la Universidad para el cálculo de la nómina.
• Cita al personal al que se le va a embargar el sueldo y establece acuerdos para fijar forma de descuento.
• Introduce en la base de datos la información del porcentaje o cantidad a descontar al personal por concepto de embargo de sueldo.
• Chequea por pantalla la información introducida en la base de datos.
• Formula ante su Superior Inmediato, las observaciones pertinentes sobre los datos dudosos o errados, suministrados para las liquidaciones de nómina.
• Recibe listado de beneficiarios de la Pensión de Sobrevivientes, Becarios, Federación de Centros Universitarios, Aguinaldos y Bono Vacacional de Jubilados, etc.
• Efectúa los cálculos correspondientes a la liquidación de nómina especial (Pensión de Sobrevivientes, Becas, Federación de Centros Universitarios, Aguinaldos y Bono Vacacional de Inactivos, etc.).
• Elabora oficio de los movimientos de nómina y lo envía a Informática para que emitan los cheques y recibos.
• Suministra a las dependencias de la institución información en relación con su nómina respectiva.
• Elabora órdenes de pago.
• Llena formato de orden interna para transferencia bancaria para pagos del personal y la envía a su superior inmediato.
• Realiza trámites administrativos para el pago de prima a docentes titulares.
• Lleva registro y control de los montos pagados al personal por diferentes conceptos.
• Detecta irregularidades en los pagos al personal, elabora informes y lo presenta al Jefe de la Unidad.
• Analiza las objeciones enviadas por la Contraloría Interna y por la Contraloría General de la República.
• Elabora informe del análisis de las objeciones y lo somete a consideración del Jefe de la Unidad.
• Lleva el control de Caja Chica de la Unidad.
• Transcribe y accesa información operando un microcomputador.
• Realiza labores de implantación de nuevos mecanismos de trabajo establecidos por el supervisor inmediato.
• Cumple con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral, establecidos por la organización.
• Mantiene en orden equipo y sitio de trabajo, reportando cualquier anomalía.
• Elabora informes periódicos de las actividades realizadas.
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