MeRcDo LaBoRaL A jUnIo 2009

ASÍ SE COMPORTÓ EL MERCADO LABORAL EN JUNIO
• De acuerdo con el informe de Mercado Laboral, publicado por el DANE el 30 de julio de 2009, la tasa de desempleo a nivel nacional fue 11,4%, aumentó 0,2 puntos porcentuales frente a la registrada en el mismo mes de 2008 cuando fue 11,2%,

• la tasa de ocupación fue 54,2% superior en 3,4 puntos porcentuales frente a la registrada en junio de 2008 (50,8%).

• El número de ocupados reportó un aumentó en 1.446 miles de personas y la población económicamente activa registró un crecimiento de 8,7%, equivalente a 1.666 miles de personas.

• Entre tanto, en las trece principales ciudades y áreas metropolitanas, la tasa de desempleo fue 13,0%, frente a 11,7% registrada en el mismo mes de 2008.
• La tasa de ocupación presentada fue de 56,3%. Comparado con junio de 2008.
• El número de desempleados aumentó en 221 mil personas, el número de ocupados registró un aumento de 495 mil personas, la población económicamente activa aumentó en 716 miles de personas y los inactivos disminuyeron en 430 mil personas.

COMPETENCIA

DEFINICIONES DE COMPETENCIA

•Una característica subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio

• Conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad
• Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto, que puede definirse como característica de su comportamiento, y, bajo la cual, el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable.
• Características subyacentes de las personas que indican formas de comportarse o pensar, generalizables de una situación a otra, y que se mantienen durante un tiempo razonablemente largo
• Una dimensión de conductas abiertas y manifiestas, que le permiten a una persona rendir eficientemente

CARACTERISTICAS
1. Son características permanentes de la persona,
2. Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo,
3. Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de otra índole.
4. Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan.

CLASIFICACION COMPETENCIAS

I. Logro y Acción 1. Orientación al Logro
2. Preocupación por Orden, Calidad y Precisión
3. Iniciativa
4. Búsqueda de Información.
II. Apoyo y Servicio Humano • Comprensión Interpersonal
• Orientación al Servicio al Cliente
III. Impacto e Influencia • Impacto e Influencia
• Conciencia Organizacional
• Establecimiento de Relaciones
IV. Gerencia • Desarrollo de Otros
• Asertividad y Uso del Poder Posicional
• Trabajo en Equipo y Cooperación
• Liderazgo de Equipo
V. Cognitivo • Pensamiento Analítico
• Pensamiento Conceptual
• Pericia (Expertice)
VI. Efectividad Personal • Autocontrol
• Autoconfianza
• Flexibilidad
• Compromiso Organizacional

SALARIO

Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.

Según el Código Laboral – Artículo 227º

"La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que este haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el Contrato de Trabajo."

DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO

SALARIO Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica más bien a trabajos manuales o de taller.

SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

CLASES DE SALARIOS:

POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO

A. Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero (Guaraníes)

B. Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. Sobre este aspecto el Código Laboral en su Art. 231 determina que "el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable".

C. Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA

A. Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador).

B. Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior", de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real).

POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA

A. Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.

B. Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.

POR SU LÍMITE

A. Salario Mínimo: Según el código laboral (ART 249º): aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en:

o Alimentación

o Habitación

o Vestuario

o Transporte

o Previsión

o Cultura y recreaciones honestas.

B. Salario Máximo: Es el salario más alto que permite a las empresas a una producción costeable.

POR RAZÓN DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO

A. Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre.

B. Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 años.

C. De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.

POR LA FORMA DE PAGO

A. Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.

B. Por unidad de Obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas

IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.

• El salario para las personas los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.

• El salario para las organizaciones, para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.

La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensiva), menor será la participación de los salarios y los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.

• EL SALARIO PARA LA SOCIEDAD: Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario.

• EL SALARIO PARA LA ESTRUCTURA ECONÓMICA DEL PAÍS: Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.

Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.

ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS

Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

• Su puesto

• Su eficiencia personal

• Las necesidades del empleado

• Las posibilidades de la empresa

ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS

• El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.

• La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.

La eficiencia se aplica a través de:

1. Incentivos y aumento de salarios

2. Calificación de meritos

3. Normas de rendimiento

4. Ascensos y promociones

o Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social.

o Posibilidades de la Empresa:

A. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.

B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación, cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.

LAS RETENCIONES Y DEDUCCIONES

El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes:

• Indemnización de pérdidas o daños en los equipos, productos, instrumentos, mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o dolo del trabajador.

• Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.

• Anticipo de salario hecho por el empleador.

• Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita del trabajador.

• Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador.

Es el conjunto de elementos que conforman los salarios de acuerdo a las disposiciones impuestas por el código laboral.

BENEFICIOS

SALARIOS POR DÍAS TRABAJADOS (ART. 230º): El salario puede pagarse por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, día, u hora); por unidad de obra (pieza, tarea o a destajo); y por comisiones sobre las ventas o cobros por cuenta del empleador.

DE LA REMUNERACIÓN A JORNAL

En ningún caso la remuneración a jornal será inferior a la división del salario mínimo mensual por 26 días.

DEL SALARIO DE MENORES ART. 126

El salario mínimo inicial no será inferior al 60% conforme a la jornada de trabajo.

Si el menor de 18 años realiza un trabajo de igual naturaleza, duración y eficacia, que otros trabajadores mayores, en la misma actividad, tendrá derecho a percibir el salario mínimo igual.

SALARIO PERSONAL DOMESTICO ART. 151

La retribución en dinero no podrá ser inferior al 40% del salario mínimo, vigente en el lugar.

DURACIÓN MÁXIMA DE LAS JORNADAS

DIURNO Art. 194

Duración máxima de 8 hs. Diarias y 48 semanales.

NOCTURNO Art. 194

Duración máxima de 7 hs. Diarias y 42 semanales.

MIXTA Art. 196

Duración es de 7, 12 horas diarias o 45 hs. Semanales. Se pagara conforme a su duración dentro del respectivo periodo diurno y nocturno.

INSALUBRE Art. 198

Duración máxima será de 6 hs. Diarias y 36 semanales.

Nota: la condición de insalubridad o no, debe ser especifica por la Dir. Gral. De Higiene y Salubridad del Min. De Salud Pública y Bienestar Social.

MENORES Art. 123 y 197

Duración máxima para mayores de 15 pero menores de 18 años: 6 hs. Diarias y 36 hs. Semanales;

Duración máxima para menores de 12 años: 4 hs. diarias y 24 hs. semanales.

Duración máxima para menores que asisten a las escuelas, la jornada se reduce a 2 hs. diarias. (Ver Art. 121, 122 GUÍA Nro. 16).

HORAS EXTRAORDINARIAS (ART 234º): Las horas extraordinarias de labor serán pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.

El trabajo nocturno será pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre salario ordinario fijado para el trabajo diurno.

Las horas extraordinarias nocturnas serán pagadas con recargo del 100% (cien por cien) sobre el salario hora ordinario nocturno.

Las horas trabajadas en días feriados serán pagadas con recargo del 100% % (cien por cien) sobre el salario hora ordinario de día hábil.

ASIGNACIÓN FAMILIAR (ART. 261º): Todo trabajador tiene derecho a percibir una asignación del 5% del salario mínimo por cada hijo matrimonial, extramatrimonial o adoptivo.

(ART 262º) La asignación familiar será pagada siempre que el hijo este en las siguientes condiciones:

A. Que sea menor de 17 años cumplidos y sin limitación de edad para el totalmente discapacitado físico o mental.

B. Que se halle bajo la patria potestad del trabajador

C. Que su crianza y educación sea a expensas de beneficiarios

D. Que resida en Territorio Nacional

NOTA: El derecho se extingue cuando desaparecen los requisitos y cuando el salario del trabajador supere el 200% del mínimo legal. Es inembargable.

1. SOLICITUD DEL TRABAJADOR (ART 264)

Se requiere solicitud del trabajador, acompañando la siguiente información:

• información de los hijos menores

• Certificado de nacimiento

• Certificado de vida y residencia

AGUINALDO (ART.243º): Queda establecida una remuneración anual complementaria o aguinaldo, equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras), la que será abonada antes del 31 de diciembre, o en el momento en que termine la relación laboral si ello ocurre antes de esa época del año.

• AGUINALDO PROPORCIONAL (Art. 244): cuando un trabajador deje el servicio del un empleador, sea por su propia voluntad o por haber sido despedido, percibirá además de las indemnizaciones que le correspondieran, la parte proporcional del aguinaldo devengado hasta el momento de dejar el servicio.

• LAS VACACIONES (Art. 218): todo trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo empleador, cuya duración mínima será:

Para trabajadores de: Cantidad de Días Hábiles Corridos

Desde 1 Hasta 5 años de antigüedad 12

Entre 5 y 10 años de antigüedad 18

Más de 10 años de antigüedad 30

VACACIONES DE MENORES

Los menores de 18 años gozaran de vacaciones anuales pagadas no inferior a 30 días hábiles corridos.

DESCANSO Y VACACIONES DE PERSONAL DOMESTICO

De común acuerdo podrán trabajar en días feriados, pero gozan de un descanso de:

• De 12 hs diarias (con retiro)

• De 10 hs para descanso y 2 hs para comidas (sin retiro)

• Vacaciones anuales remuneradas (Art. 218)

DE LOS DESCANSOS LEGALES

Todo trabajador tendrá derecho a 1 (un) día de descanso semanal que normalmente será el domingo.

Las vacaciones comenzarán el día lunes o el siguiente día hábil si aquél fuese feriado.

El hecho de la continuidad del trabajo se determina de acuerdo con lo que dispone el (Art. 92, inciso c) de este Código.

Será absolutamente nula la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios prestados o por prestarse.

• LA SEGURIDAD SOCIAL (Art. 382): el estado con aportes y contribuciones propios y de empleadores y trabajadores, amparará, por medio de un sistema de seguros sociales, a los trabajadores contra los riesgos de carácter general, y especialmente los derivados del trabajo.

INCENTIVOS

Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos.

ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

CONCEPTO: la administración de los salarios es la parte de administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las posibilidades de la empresa.

En una organización, cada función o cada cargo tienen su valor. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y justos en la organización. Esta estructura de salarios deberá ser equitativa y justa con relación a:

• Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios.

• Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.

EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS

La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de cargos.

El proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneración. Inclusive, es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemática.

En sentido estricto, la evaluación de cargos intenta determinar la posición relativa de cada cargo con los demás: las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base comparativa con el fin de permitir una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización, para neutralizar cualquier arbitrariedad.

MERCADO SALARIAL

La administración de salarios intenta no solo obtener el equilibrio interno de salarios en la organización, sino también obtener el equilibrio externo de salarios con relación al mercado de trabajo.

De esta manera, antes de definir la estructura salarial de la empresa, es conveniente analizar los salarios de la comunidad. Para esto la empresa podrá:

• Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado.

• Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas.

• Promover su propia investigación salarial.

La implementación de una investigación de salarios debe tener en cuenta:

• Cuáles son los cargos investigados (cargos de referencia)

• Cuáles son las compañías participantes.

• Cuál es la época de investigación.

La investigación de salarios puede hacerse por medio de:

• Cuestionarios.

• Visitas a empresas.

• Reuniones con especialistas en salarios.

• Llamadas telefónicas entre especialistas en salarios.

DEL DESPIDO DEL EMPLEADO

1. PLAZO DEL PREAVISO (ART. 87)

a. Cumplido el periodo de prueba hasta 1 (un) año de servicio 30 días

• De 1 Hasta 5 años de antigüedad 45 días

• De 5 hasta 10 años de antigüedad 60 días

• De Mas de 10 años de antigüedad 90 días

1. REQUISITOS DEL PREAVISO (ART. 88-90)

El empleador que no haya dado el preaviso o lo diese sin ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el termino del preaviso.

NOTA: En caso de que el trabajador no diese el preaviso, deberá pagar a su empleador una cantidad equivalente a la mitad de lo previsto.

PRUEBA: El preaviso podrá efectuarse por cualquier medio, para la notificación se probara por escrito.

2. DESPIDO INJUSTIFICADO (ART. 91)

En caso de despido sin justa causa dispuesto por el empleador, mediando o no el preaviso, se debe abonar al trabajador una indemnización equivalente a 15 días por cada año de servicios o fracción superior a 6 meses.

BASE PARA CÁLCULO:

Promedio de salarios devengados los últimos 6 meses que tenga vigencia el contrato o fracción de tiempo menor, si no se hubiese ajustado dicho plazo.

CLASES DE SALARIO Y SUELDO

MENORES Art.123 y 197 Duración máxima para mayores de 15 pero menores de 18 años: 6 hs. Diarias y 36 hs. Semanales;

Duración máxima para menores de 12 años 4 hs. diarias y 24 hs. semanales.

Duración máxima para menores que asisten a las escuelas La jornada se reduce a 2 hs. diarias. Art. 121-122

HORAS EXTRAORDINARIAS (ART 234º): Las horas extraordinarias de labor serán pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.

EL TRABAJO NOCTURNO Será pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre salario ordinario fijado para el trabajo diurno.

LAS HORAS EXTRAORDINARIAS NOCTURNAS Serán pagadas con recargo del 100% (cien por cien) sobre el salario hora ordinario nocturno.

LAS HORAS TRABAJADAS EN DÍAS FERIADOS Serán pagadas con recargo del 100% % (cien por cien) sobre el salario hora ordinario de día hábil.

Ejemplo:

Una persona que gana Gs. 1000 por hora, en horario ordinario:

HORAS EXTRAORDINARIAS 1000 x 1.50 = 1500 x hora

EL TRABAJO NOCTURNO 1000 x 1.30 = 1300 x hora

LAS HORAS EXTRAORDINARIAS NOCTURNAS 1300 x 2 = 2600 x hora

LAS HORAS TRABAJADAS EN DÍAS FERIADOS 1000 x 2 = 2000 x hora

FORMULAS PARA CALCULAR LAS HORAS EXTRAS SOBRE EL SUELDO BÁSICO:

HORAS EXTRAORDINARIAS S.B./ 240 x 1,5 x Hs (1)

EL TRABAJO NOCTURNO S.B./ 240 x 1,3 x Hs (1)

LAS HORAS EXTRAORDINARIAS NOCTURNAS S.B./ 240 x 1,3 x 2 x Hs (1)

LAS HORAS TRABAJADAS EN DÍAS FERIADOS S.B./ 240 x 2 x Hs (1)

ASIGNACIÓN FAMILIAR (ART. 261º):

Todo trabajador tiene derecho a percibir una asignación del 5% del salario mínimo por cada hijo matrimonial, extramatrimonial o adoptivo.

La asignación familiar será pagada siempre que el hijo este en las siguientes condiciones:

Que sea menor de 17 años cumplidos y sin limitación de edad para el totalmente discapacitado físico o mental.

Que se halle bajo la patria potestad del trabajador

Que su crianza y educación sea a expensas de beneficiarios

Que resida en Territorio Nacional

NOTA: El derecho se extingue cuando desaparecen los requisitos y cuando el salario del trabajador supere el 200% del mínimo legal. Es inembargable.

1. SOLICITUD DEL TRABAJADOR (ART 264)

Se requiere solicitud del trabajador, acompañando la siguiente información:

o información de los hijos menores

o Certificado de nacimiento

o Certificado de vida y residencia

AGUINALDO (ART.243º): Queda establecida una remuneración anual complementaria o aguinaldo, equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras), la que será abonada antes del 31 de diciembre, o en el momento en que termine la relación laboral si ello ocurre antes de esa época del año.

• AGUINALDO PROPORCIONAL (Art. 244): cuando un trabajador deje el servicio del un empleador, sea por su propia voluntad o por haber sido despedido, percibirá además de las indemnizaciones que le correspondieran, la parte proporcional del aguinaldo devengado hasta el momento de dejar el servicio.

EMBARGOS DE SALARIO Y AGUINALDO ART. 245º

1º EL AGUINALDO ES INEMBARGABLE

2º EL SUELDO PODRÁ SER EMBARGADO DENTRO DE LOS SIGUIENTES LÍMITES:

• hasta 50 % para pensiones alimenticias establecidas por ley

• hasta 40 % para pagar habitación, artículos alimenticios adquiridos por el trabajador, o sus familiares que vivan y dependan económicamente de el

• hasta un 25 % en los demás casos

EMBARGOS ACUMULATIVOS ART. 245º

En caso de embargos acumulativos, el monto de estos no podrá pasar en ningún caso el 50% del salario básico percibido por el trabajador

cLaSiFiCaCiÓn dE La rEtEnCiOn eN La fUeNtEeE aÑoOo 2oO9

Existen dos procedimientos para la Retención en la fuente por concepto de salarios. A continuación se explica el procedimiento a seguir en cada uno de ellos. La estructura a seguir para la depuración es la siguiente:

Procedimiento número 1:

Se suma el total pagos laborales del mes

· En dinero o en especie
· Sean o no factor salarial, vacaciones
· Viáticos permanentes
· Directos o indirectos

(-) Cesantías, intereses sobre cesantías y prima mínima legal de servicios
(-) Ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional
· Aportes pensionales obligatorios
· Aportes voluntarios hasta el límite legal
· Ingresos que no incrementen el patrimonio del trabajador: reembolso gastos, pagos alimentación salud y educación que cumplan los requisitos.

(-) Rentas Exentas

· Indemnización .por accidente de trabajo o enfermedad o que impliquen protección a la maternidad
· Gastos de entierro del trabajador
· Gastos de represen funcionarios oficiales
· Exención para miembros fuerzas armadas

(-) 25% (Rentas de trabajo exentas)

(-) Descuento proporcional por pagos por vivienda, salud y educación

(=) Base de retención

Procedimiento número 2:

A.

Se suma el total pagos laborales del mes
· En dinero o en especie
· Sean o no factor salarial, vacaciones
· Viáticos permanentes
· Directos o indirectos

(-) Cesantías e intereses sobre cesantías
(-) Ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional

· Aportes pensionales obligatorios
· Aportes voluntarios hasta el límite legal
· Ingresos que no incrementen el patrimonio del trabajador: reembolso gastos, pagos alimentación salud y educación que cumplan los requisitos.

(-) Rentas Exentas

· Indemnización .por accidente de trabajo o enfermedad o que impliquen protección a la maternidad
· Gastos de entierro del trabajador
· Gastos de represen funcionarios oficiales
· Exención para miembros fuerzas armadas

(-) 25% (Rentas de trabajo exentas)

(-) Descuento proporcional por pagos por vivienda, salud y educación

(=) Este resultado se divide por 13 o el número de meses que corresponda.
(=) Ingreso mensual promedio (Base para determinar porcentaje fijo de retención).

Hasta aquí hemos determinado el porcentaje fijo que se aplicara en los seis meses siguientes a la fecha del cálculo.

Luego, mensualmente, se sigue el mismo procedimiento que en el procedimiento 1 para determinar la base de retención, a la cual se le aplicara el porcentaje fijo determinado en le procedimiento anterior (A), puesto que una cosa es determinar el porcentaje fijo, y otra determinar la base para aplicar el porcentaje fijo. Una vez determinado el porcentaje fijo, este se aplicara en cada uno de los siguientes seis meses, así la base depurara en cada mes, no alcance el tope mínimo para estar sometido a retención en la fuente. Ejemplo: supongamos que se aplicara retención en la fuente sobre ingresos gravables superiores a 1.000.000, y en el caso que utilicemos el procedimiento 2, puede ser que en el mes de febrero, el salario solo sea de 800.000 una vez depurado, en tal caso se debe aplicar el porcentaje fijo de retención ya determinado con anterioridad. Esto no sucedería en el procedimiento 1, ya que solo se aplicaría retención si el salario gravable supera el 1.000.000 de que hablamos en este ejemplo. En otras palabras, una vez determinado el porcentaje fijo, este se aplicara a los salarios de los seis meses siguientes sin importar el monto mensual de los mismos, lo que no sucede con el procedimiento 1, en el que solo se aplicaría retención si el los ingresos gravados superan el 1.000.000



Continuación procedimiento 2:
B.

Se suma el total pagos laborales del mes

· En dinero o en especie
· Sean o no factor salarial, vacaciones
· Viáticos permanentes
 · Directos o indirectos

(-) Cesantías e intereses sobre cesantías.
(-) Ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional
· Aportes pensionales obligatorios
· Aportes voluntarios hasta el límite legal
· Ingresos que no incrementen el patrimonio del trabajador: reembolso gastos, pagos alimentación salud y educación que cumplan los requisitos.

(-) Rentas Exentas

· Indemnización por accidente de trabajo o enfermedad o que impliquen protección a la maternidad
· Gastos de entierro del trabajador
· Gastos de represen funcionarios oficiales
· Exención para miembros fuerzas armadas

(-) 25% (Rentas de trabajo exentas)
(-) Descuento proporcional por pagos por vivienda, salud y educación
(=) Base de retención que se multiplica por el porcentaje fijo de retención (A*B)

El procedimiento número 2, se debe calcular en los meses de diciembre y de junio de cada año, y se tomara el promedio de los 12 meses anteriores al mes en el que se hace el calculo, es decir que si se hace el calculo en diciembre de 2006, se tomaran los ingresos hasta el mes de noviembre (noviembre 2005-noviembre 2006), que es el mes anterior al mes de diciembre en el cual se hizo el calculo.

En el caso que el empleado lleve menos de un año trabajando, se tomaran en cuenta los meses que lleve y se dividirá por ese mismo número. Ejemplo: si el empleado lleva laborando 10 meses, se sumaran los ingresos de esos 10 meses y una vez depurados se dividirán por 10 para determinar la base. Recuerde que cuando se lleva un año a más, la sumatoria resultante de los 12 meses anteriores se dividirá en 13.


Una vez determinado el procedimiento a utilizar, el valor allí establecido se lleva a la siguiente tabla para determinar el valor a retener:

Concepto y valores que se deducen o descuentan del total de ingresos para determinar la base sometida a retención

Cesantías e intereses sobre cesantías

El artículo 206 de Estatuto tributario en su numeral 4, establece que son exentas siempre y cuando el salario mensual promedio de los seis últimos meses del empleado no exceda de 350 UVT ($7.341.000).

La parte no gravada (la que excede el límite) se determinará así:


Mayor de 350 UVT hasta 410 UVT                                 el 90%

Mayor de 410 UVT hasta 470 UVT                                 el 80%
Mayor de 470 UVT hasta 530 UVT                                 el 60%
Mayor de 530 UVT hasta 590 UVT                                 el 40%
Mayor de 590 UVT hasta 650 UVT                                 el 20%

Mayor de 650 UVT en adelante                                        el  0%

Prima mínima legal de servicios


La razón por la que se excluye no es por que se exenta o sea ingreso no constitutivo de renta, sino porque la retención se le practicara directamente según el monto del pago por concepto de prima de servicios. La prima de servicios sólo se excluye en el procedimiento número1, en el 2 se incluye dentro de la totalidad de ingresos gravados, es decir, que sólo si se utiliza el procedimiento 1, la retención en la prima de servicios se puede determinar en forma independiente.

Ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional
Los siguientes conceptos se consideran como ingresos no constitutivos de renta ni ganancia ocasional:

· Aportes obligatorios a fondos de pensión
· Aportes voluntarios a los fondos de pensión siempre y cuando, sumados con los aportes obligatorios, no superen el 30% del ingreso laboral o tributario del año.
· Reembolso de gastos del trabajador
· Los pagos que el empleador pague a terceros por concepto de alimentación del trabajador o su familia, siempre y cuando el trabajador no devenga más de 15 salarios mínimos mensuales.

Rentas exentas

El artículo 206 de Estatuto tributario en su numeral, contempla como exentas las rentas originadas en indemnizaciones por accidente de trabajo, las indemnizaciones que impliquen la protección de la maternidad, lo recibido por gastos de entierro del trabajador y el seguro y las compensaciones por muerte de los miembros de las fuerzas militares y de la policía nacional.

Igualmente, el 25% de las rentas de trabajo son exentas. La renta exenta por este concepto no puede superar mensualmente el valor de 240 UVT ($5.034.000).

Descuento proporcional por pagos por vivienda, salud y educación

El trabajador puede disminuir de la base de retención, lo pagado por concepto de intereses o corrección monetaria originados en préstamos para adquisición de vivienda. En este caso el valor máximo a solicitar mensualmente como deducción es de 100 UVT ($2.097.000).

El trabajador pude disminuir de la base de retención, lo pagado por concepto de salud y educación del trabajador, su cónyuge y hasta dos hijos. En este caso, el valor a deducir no debe superar el 15% del total de los ingresos gravados del periodo respectivo, y adicionalmente que los ingresos laborales durante el año sean inferiores a 4.600 UVT ($96.480.000).

Nota: El empleado solo puede deducir uno de los dos conceptos enunciados, o bien el pago por vivienda o el pago por salud y educación.

Aunque la empresa puede aplicar indistintamente uno u otro procedimiento de retención, una vez elegido uno de ellos, este se debe aplicar durante todo el periodo correspondiente.

Para el caso de los empleados que laboran por primera vez, necesariamente se debe utilizar el procedimiento número 1, puesto que para utilizar el procedimiento número 2, se requiere haber trabajado un año o menos, para efectos de sacar el promedio respectivo.

RETENCION EN LA FUENTE AÑO 2009

Retención en la Fuente 2009

NORMA DEL ESTATUTO TRIBUTARIO UVT CON REFERENCIA 2008 CON REFERENCIA 2009
IMPUESTO DE TIMBRE UVT $ 22.054 UVT $ 23.763
• Concesiones de explotación de bosques naturales con fines agroindustriales en terrenos baldío: 3 $ 66.000 $ 71.000
• Para explotación de maderas finas definidas así por el Inderena, el valor por cada hectárea es de: : 9 $ 198.000 $ 214.000
• Las prórrogas de estas concesiones o autorizaciones cancelarán el 50% del valor inicialmente pagado: 4.5 $ 99.000 $ 107.000
• Licencias para portar armas de fuego: 6 $ 132.000 $ 143.000
• Renovaciones de dichas licencias: 1.5 $ 33.000 $ 36.000
• Licencias para comercializar en municiones y Explosivos: 45 $ 992.000 $ 1.069.000
• Renovaciones de dichas licencias: 30 $ 662.000 $ 713.000
• Reconocimientos de Personería Jurídica: 6 $132.000 $143.000
• Para entidades sin ánimo de lucro: 3 $ 66.000 $ 71.000
• Tarifa del impuesto de Timbre 6.000 1% 0.5% $ 142.578.000
• Valor exento del 4x1000 350 $ 7.719.000 $ 8.317.000
• Sanción mínima 10 $ 221.000 $ 238.000
Otras retenciones en la Fuente
• Retención en la Fuente por servicios a partir de: 4 $ 88.000 $ 95.000
• Retención en la Fuente por compras a partir de: 27 $ 595.000 $ 642.000
Retención en la Fuente % Base Gravable Uvt $ 23.763
• Rete fuente por honorarios (No declarantes Personas Naturales) 10 100%
• Rete fuente por honorarios (Personas Naturales Declarantes y Personas Jurídicas) 11 100%
• Rete fuente por compras 27 UVT 3.5 $ 642.000
• Rete fuente por arrendamiento de muebles 4 100%
• Rete fuente por venta de vehículos y bienes raíces 1 100%
• Rete fuente por servicios para no declarantes de renta 4 UVT 6 $ 95.000
• Rete fuente por servicios para declarantes 4 UVT 4 $ 95.000
• Rete fuente IVA en compra de bienes 27 UVT 50 $ 642.000
• Rete fuente IVA por servicios 4 UVT 50 $ 95.000

TIPOS DE CONTRATO LABORAL

OTRAS MODALIDADES DE CONTRATACION.


Destacar las siguientes:

Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo (artículo 12 del E.T., modificado por el Real Decreto Ley 15/1998, de 27 de Noviembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo en relación con el trabajo a tiempo parcial y el fomento de su estabilidad), contrato de sustitución por jubilación anticipada (Real Decreto de 17/Julio/1985), contrato de trabajo de grupo (artículo 10 E.T.) y contrato de trabajo a domicilio (artículo 13 E.T.).

Contrato a tiempo parcial: Tiene la finalidad de posibilitar el trabajo de un mayor número de personas. Se entiende contratado a tiempo parcial, cualquier trabajador que preste sus servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al 77% de la jornada a tiempo completo establecida en el Convenio Colectivo de aplicación o, en su defecto, de la jornada ordinaria máxima legal.

La duración de los contrato a tiempo parcial puede ser.:

- Por tiempo indefinido:

a) Para trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
b) Para trabajos fijos discontinuos que no se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

- De duración determinada:

a) Contratos para obra o servicio determinados.
b) Contratos eventuales o por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos.
c) Contratos de interinidad.

Los documentos a presentar ante el INEM en el plazo de 10 días son:

- Contrato de trabajo por escrito y en modelo oficial.
- Copia básica del mismo.
- Prorroga si las hubiera.

En el contrato se hará constar la duración (indefinida o determinada, indicando en este caso el motivo que justifica tal duración) y el número y distribución de horas al día, a la semana, al mes o al año, durante las que el trabajador va a prestar sus servicios. De no observarse en el contrato estas exigencias, se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios y el número y distribución de las horas contratadas.

La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial puede realizarse de forma continuada o partida. Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo lo dispuesto en el artículo 35.3 del ET. Sí pueden realizar horas complementarias, que son aquellas cuya posible realización haya sido pactada como adición a las horas ordinarias. Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.

La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ninguna sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar la conversión

Contrato de relevo. Es el contrato que se celebra con un trabajador desempleado e inscrito en la oficina de empleo, para sustituir al trabajador de una empresa que accede a la jubilación parcial. Simultáneamente debe celebrarse un contrato a tiempo parcial con el trabajador que va a acceder a tal jubilación.

A1 trabajador que se jubile debe faltarle 3 años como máximo para alcanzar la edad de jubilación.

La duración será igual al período de tiempo que le falta al trabajador sustituido para acceder a la pensión de jubilación. En ese momento el contrato se extingue, salvo que el empresario lo convierta en indefinido.

La jornada de trabajo y el salario de cada uno de los trabajadores contratados será del 50% para cada uno de ellos.

Como peculiaridades de este tipo de contrato señalar que si tuviera lugar el cese del trabajador con contrato de relevo, el empresario debe sustituirlo por otro trabajador también desempleado en un plazo de 15 días. Y si el despedido es el trabajador jubilado parcialmente, la empresa debe igualmente sustituirlo por otro trabajador desempleado, salvo que prefiera ampliar la duración de la jornada al trabajador con contrato de relevo.

La documentación a presentar en la oficina de empleo en el plazo de 10 días será el contrato de trabajo por escrito en modelo oficial, especificando la causa de la contratación, y su copia básica.

Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación: Se trata de contratar a trabajadores desempleados para sustituir a trabajadores que anticipan su edad de jubilación ordinaria (65 años) a 64 años. La duración del contrato será por consiguiente de un año como mínimo. Guarda semejanzas con el contrato de relevo y así, en caso de cese del trabajador, el empresario tiene que sustituirlo en el plazo de 15 días. La diferencia con el supuesto anterior radica en que el trabajador sustituido no sigue trabajando en la empresa mediante un contrato a tiempo parcial, sino que accede a la jubilación total.

Los documentos a presentar en el INEM en el plazo de 10 días son los mismos que en el caso anterior pero especificando en el contrato el nombre del trabajador sustituido. Además, un ejemplar del contrato sellado por el INEM debe entregarse al trabajador que se jubila para presentarlo en la Entidad gestora de la S.S. con el fin de tramitar la pensión de jubilación.

Contrato de trabajo en grupo Es aquél celebrado entre una empresa y el jefe de un grupo de trabajadores, considerado en su totalidad. La empresa no tiene frente a cada uno de sus componentes, individualmente considerados, los derechos y deberes que como tal le competen.

E1 jefe del grupo ostenta la representación de quienes los integran, respondiendo de las obligaciones inherentes a tal representación, destacando el cobro y el reparto del salario en común.

La duración puede ser por tiempo indefinido o determinada. La forma, verbal o escrita. En caso de concertarse de palabra, el empresario lo debe comunicar al INEM en el plazo de 10 días. Si es por escrito debe registrarse en el mismo plazo en la Oficina de Empleo.

Contrato de trabajo a domicilio. Importante porque es en esta figura contractual donde encaja la modalidad del TELETRABAJO. Se recoge en el artículo 13 del E.T. Supone que la realización de la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por éste sin la vigilancia del empresario.

La duración puede ser por tiempo indefinido o de duración determinada E1 salario ha de ser como mínimo igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el ámbito económico de que se trate.

La obligación del empresario es entregar al trabajador un documento de control de la actividad laboral ejecutada, Dicho documento ha de contener:

- Nombre del trabajador.
- Clase y cantidad de trabajo.
-Cantidad de materias primas entregadas.
-Tarifas para la fijación del salario.
-Entrega y recepción de objetos elaborados.
-Cualquier aspecto de interés para las partes.

La documentación a presentar en el INEM en el plazo de 10 días será el contrato escrito donde conste el lugar de la prestación laboral y su copia básica.

Tambien existen 2 tipos de contratos  los cuales se manejan en el medio educativo que son los contratos:

- contrato 101  hora catedra.

se maneja con solo docentes que dictan catedras, los cuales se les pagan segun las horas reportadas por las facultades  segun la ley 30 de 1992.

- contrato 101 medio tiempo y tiempo completo.

se maneja con docentes investigadores los cuales trabajan medio tiempo o tiempo completo tambien segun ley 30 de 1992 y tienen un sueldo fijo.

indicadores

Indicadores económicos


Moneda

Dólar TRM $ 1,985.38 Septiembre 14

Fuente: ww.banrep.gov.co
Tasas de ínteres

DTF (EA) 4,99 Septiembre 14
UVR $186,7863
Septiembre 14

IGBC (Bolsa de Colombia) 10.524,06 Septiembre 14
Usura (Máximo) 30,42% Abril - junio

Empleo y salario

Desempleo Nacional (Total Nacional) 12,6% Julio- 09
T.G.P. (Tasa Global de Participación - Total nacional) 61,3% Mar-Mayo 09
Salario Mínimo $496.900 2009
Auxilio de Transporte $59.218 2009

Nación
IPC (Indice de Precios al Consumidor) 0,04% Agosto -09
IPC (Indice de Precios al Consumidor) 7,67% Enero -Dic 08
PIB (Producto Interno Bruto) -0,6% I Trim 2009



Precios tradicionales

Café (Dólar por libra) US$ 1.74 Septiembre 14
Petróleo WTI (Dólares por barril) (USD$/Bl) 68,29 Septiembre 14




Comparativos históricos
Precio del café ($/libra) 1996 - 2009 (Junio)
Precio del petróleo ($/barril) 1996 - 2009 (Junio)
Tasa representativa del mercado. 1990 - 2009 (Junio)
Indice de tasa de cambio real del peso Colombiano. 1990 - 2009 (Junio)
Tasa de cambio respecto al euro. 2003 - 2009 (Junio)
Certificados de depósito a término. 1991 - 2009 (Junio)
Tasas de interés activas y pasivas. 1990 - 2009 (Junio)

Enlaces
Federación Nacional de Cafeteros
Bolsa de New York
Superintendencia Financiera
Banco de la República

La Inflación

LA INFLACIÓN

En economía, la inflación es el aumento sostenido y generalizado del nivel de precios de bienes y servicios, medido frente a un poder adquisitivo. Se define también como la caída en el valor de mercado o del poder adquisitivo de una moneda en una economía en particular, lo que se diferencia de la devaluación, dado que esta última se refiere a la caída en el valor de la moneda de un país en relación con otra moneda cotizada en los mercados internacionales, como el dólar estadounidense, el euro o el yen.

Tipos de Inflación

Inflación moderada:

La inflación moderada se refiere al incremento de forma lenta de los precios. Cuando los precios son relativamente estables, las personas se fían de este, colocando su dinero en cuentas de banco. Ya sea en cuentas corrientes o en depósitos de ahorro de poco rendimiento porque esto les permitirá que su dinero valga tanto como en un mes o dentro de un año. En sí está dispuesto a comprometerse con su dinero en contratos a largo plazo, porque piensa que el nivel de precios no se alejará lo suficiente del valor de un bien que pueda vender o comprar.

Inflación galopante:

La inflación galopante describe cuando los precios incrementan las tasas de dos o tres dígitos de 30, 120 ó 240% en un plazo promedio de un año. Cuando se llega a establecer la inflación galopante surgen grandes cambios económicos, muchas veces en los contratos se puede relacionar con un índice de precios o puede ser también a una moneda extranjera, como por ejemplo: el dólar. Ya que el dinero pierde su valor de una manera muy rápida, las personas tratan de no tener más de lo necesario; es decir, que mantiene la cantidad suficiente para vivir con lo necesario.

Hiperinflación :

Es una inflación anormal en exceso que puede alcanzar hasta el 1000% anual. Este tipo de inflación anuncia que un país está viviendo una severa crisis económica pues como el dinero pierde su valor, el poder adquisitivo (la capacidad de comprar bienes y servicios con el dinero) baja y la población busca gastar el dinero antes de que pierda totalmente su valor. Este tipo de inflación suele estar causada por que los gobiernos financian sus gastos con emisión de dinero sin ningún tipo de control, o bien por que no existe un buen sistema que regule los ingresos y egresos del Estado.

Causas de la inflación

Existen diferentes explicaciones sobre las causas de la inflación. De hecho parece que existen diversos tipos de procesos económicos diferentes que producen inflación, y esa es una de las causas por las cuales existen diversas explicaciones: cada explicación trata de dar cuenta de un proceso generador de inflación diferente, aunque no existe una teoría unificada que integre todos los procesos. De hecho se han señalado que existen al menos tres tipos de inflación:

• Inflación de demanda (Demand pull inflation), cuando la demanda general de bienes se incrementa, sin que el sector productivo haya tenido tiempo de adaptar la cantidad de bienes producidos a la demanda existente.

• Inflación de costos (Cost push inflation), cuando el costo de la mano de obra o las materias primas se encarece, y en un intento de mantener la tasa de beneficio los productores incrementan los precios.

• Inflación autoconstruida (Build-in inflation), ligada al hecho de que los agentes prevén aumentos futuros de precios y ajustan su conducta actual a esa previsión futura.

Bienes

LOS BIENES

Los bienes económicos o bienes escasos por oposición a los bienes libres, son aquellos que se adquieren en el mercado pagando por ello un precio. Es decir, bienes materiales e inmateriales que poseen valor económico y por ende susceptible de ser valuados en términos monetarios. En este sentido, el término bien es utilizado para nombrar cosas que son útiles a quienes las usan o poseen. En el ámbito del mercado, los bienes son cosas y mercancías que se intercambian y que tienen alguna demanda por parte de personas u organizaciones que consideran que reciben un beneficio al obtenerlos.

Clasificación de los bienes y servicios

Un bien es un objeto material o servicio inmaterial cuyo uso produce cierta satisfacción de un deseo o necesidad. Los bienes puede ser bienes libres (o ilimitados) cuyo acceso no es excluible y están disponibles en cantidades arbitrariamente grandes o bienes económicos o escasos que en general existen en cantidades limitadas y su asignación sigue algún tipo de procedimiento económico (mercado, racionamiento, reparto,...).

Según la exportabilidad
• Bienes muebles (transables) e inmuebles (no transables):

Los «bienes muebles» son aquellos con los cuales se puede comerciar o hacer intercambios en el entorno nacional e internacional. Ejemplos de bienes transables serían libros, zapatos, maquinaria, etc.

Los «bienes inmuebles» sólo pueden consumirse o utilizarse en la economía en la que se producen; ya sea por el coste del transporte, por barreras a la entrada y salida de éstos, por ejemplo, impuestos (aranceles) o por imposibilidad física del traslado. Ejemplos de bienes no transables son algunos tipos de servicios o las casas, pues éstas se construyen en un país dado y aunque exista más demanda por ellas en otro lugar del mundo, una casa no podrá ser exportada o enviada al exterior.

Según la relación con la demanda de otros bienes
Cuando analizamos cómo varían las demandas conjuntas de un conjunto de bienes nos encontramos que fijado un nivel de consumo y precios variables, cualquier variación de precios de un bien afecta a todos los demás

Los bienes complementarios son aquellos bienes que tienden a utilizarse en conjunto; por lo tanto, si baja la demanda de uno (por ejemplo, porque aumenta su precio) esto afecta la demanda del bien complementario. Un ejemplo de estos bienes son los automóviles y la gasolina, pues el uso del automóvil también requiere del uso de gasolina; además, si el precio de los coches aumenta, esto puede hacer que la demanda de coches disminuya y, por lo tanto, hacer que la demanda de gasolina también baje.

Los bienes sustitutivos son bienes que satisfacen la misma necesidad del usuario o consumidor; por tanto, están compitiendo en los mercados. Los biens sutitutivos son competencia uno del otro; en consecuencia, si el precio de uno de los bienes aumenta considerablemente y, debido a eso, la demanda de ese bien disminuye, la demanda del bien sustitutivo aumentará, pues los compradores intentarán reemplazar al que aumentó de precio. Un ejemplo de este tipo de bienes son la mantequilla (producto derivado de la leche) y la margarina (producto vegetal). Si aumenta el precio de la mantequilla, por ejemplo, las personas tenderán a comprar margarina, puesto que ambos bienes satisfacen la misma necesidad.

Según la durabilidad

Bienes de consumo (no durables) y de equipo/capital (durables):

Los bienes perecederos son bienes que difícilmente pueden retener su usabilidad durante más de un cierto período de tiempo. Un ejemplo típico son los alimentos, ya que luego de ser utilizados en su consumo o alcanzar rápidamente.

Los bienes duraderos de equipo son los que participan o pueden participar en el proceso productivo o prestación de servicios. Un ejemplo serían las máquinas, ya que su utilidad radica en ponerlas a trabajar para producir otros bienes.

Según su función

Bien de consumo, son bienes que no buscan producir otros bienes o servicios. Un bien de consumo es aquel que se usa para satisfacer directamente las necesidades específicas del último consumidor que lo demanda y lo adquiere. Ejemplos de bienes de consumo son la vivienda (bien de consumo durable) y la comida (bien de consumo no perdurable).

Bien intermedio, también llamados «bienes de equipo» o «bien de uso» porque se utilizan para producir. De esta forma, bienes como la madera no se consideran un bien de consumo, sino un bien intermedio, pues se utiliza para fabricar otros bienes, por ejemplo, muebles.

Bien de capital. Son los factores de producción constituidos por inmuebles, maquinaria o instalaciones de cualquier género, que, en colaboración con otros factores, principalmente el trabajo y bienes intermedios, se destinan a la producción de bienes de consumo.

Según el régimen de propiedad

Bienes privados (bien rival o bien excluíble) y bienes públicos. Bien común. Se atribuye esta clasificación en su origen a Friedrich von Wieser aunque ambos términos fueron popularizados en la economía política por su discípulo Friedrich A. Hayek.

Los bienes privados son aquellos que le pertenecen a una persona en particular. En este caso se dice que la persona tiene derechos de propiedad sobre ellos.

Bien rival: El uso de éste por una persona en particular provoca que otras personas no puedan usarlo en ese momento.

Bien excluíble: El uso de éste por una persona en particular provoca que otras personas no puedan volver a usarlo en el futuro o sólo puedan usarlo de una forma más limitada

Un bien público puro es aquel que es no rival y no excluyente. Un bien es no rival cuando su uso por una persona en particular no perjudica el uso simultáneo por otros individuos, y no excluyente cuando su uso por una persona en particular no perjudica el uso futuro por otros individuos.

En la categoría de bien público a veces se distingue el bien común. Un bien común o recurso de propiedad común es un tipo particular de bien económico natural o fabricado por el hombre, cuyo tamaño, extensión o características hace muy costoso, sino imposible, excluir de su disfrute o uso a potenciales beneficiarios. A diferencia de los bienes públicos puros los bienes comunes necesitan de una inversión previa por lo que podrían estar sujetos a problemas de riesgo moral.

Según la disponibilidad
• Bien libre (que es un bien no económico) frente a bien escaso.

Según su necesidad

La primera distinción que se realiza es entre los bienes destinados a satisfacer una necesidad, y los destinados a satisfacer un deseo. Los primeros son los bienes que son imprescindibles para sobrevivir dentro de la sociedad. Dicha supervivencia no se refiere sólo a la supervivencia física del individuo, la cual es mantenida con bienes como alimentos o medicinas, sino también a la supervivencia como integrante de la sociedad y el sistema económico. Por esto, se incluyen también como necesidad bienes como la ropa y el alojamiento.

Un deseo, por el contrario, es la motivación para comprar cualquier otro bien económico que no sea imprescindible para sobrevivir. En condiciones normales, se espera que una unidad económica doméstica destine sus ingresos a la satisfacción de deseos una vez que la satisfacción de las necesidades haya sido cubierta.

Los ejemplos no son firmes y deben ser evaluados en su contexto. La ropa es una necesidad en la medida que se la requiera para no estar desnudo (lo cual mantendría a la persona fuera de la sociedad), pero es un deseo si es consumida basándose en la moda o criterios similares. Asimismo, las normas de convivencia de diversas sociedades podrían diferir y hacer que un bien que sea una necesidad en una, pueda no serlo en otra: por ejemplo, los bienes relacionados con las prácticas religiosas podrían considerarse una necesidad dentro de algunas sociedades teocráticas mucho más de lo que pudiera hacerse en otras.

DEMANDA Y OFERTA LABORAL

OFERTA Y DEMANDA

El modelo de la oferta y demanda describe la interacción en el mercado de un determinado bien entre consumidores y productores, en relación con el precio y las ventas de dicho bien

OFERTA
La oferta en base a un concepto sencillo se entiende que “es la cantidad de una mercancía o servicio que entra en el mercado a un precio dado en un momento determinado”. La oferta es, por lo tanto, una cantidad concreta, bien especificada en cuanto al precio y al período de tiempo que cubre, y no una capacidad potencial de ofrecer bienes y servicios.


DEMANDA

La demanda es la cantidad de una mercancía o servicios que los consumidores desean y pueden comprar a un precio dado en un determinado momento. La demanda, como concepto económico, no se equipara simplemente con el deseo o necesidad que exista por un bien, sino que requiere además que los consumidores, o demandantes, tengan el deseo y la capacidad efectiva de pagar por dicho bien.

Cuando hay una alta demanda aumentan los gastos del consumidor y de la producción y a su vez la demanda de trabajo, lo que se traduce en una reducción el desempleo. Esto se debería cumplir en las economías donde hay plena capacidad instalada, alta productividad, libre ley de la oferta y la demanda.

La Ley de la oferta y la demanda es el mecanismo de formación de precios; establece que el precio en el mercado de un bien o servicio es aquel para el que se igualan la oferta y la demanda.

OFERTA LABORAL

La oferta laboral depende principalmente de la decisión de participar en el mercado mediante la búsqueda o el ejercicio de una ocupación remunerada. Quienes no están dispuestos participar optan por desempeñar oficios distintos como los de estudiante, ama de casa, etc.

DEMANDA LABORAL

La demanda de trabajo o demanda laboral se la puede definir como la cantidad de personas (que existen en el mercado laboral) que están buscando un empleo y que además estén dispuestas a trabajar por el sueldo ofrecido por quien solicita sus servicios.

Esta demanda tiene una característica muy particular y es la siguiente: depende básicamente de la situación económica de un país y del nivel de desocupación del mismo, ya que en un país donde existen altos niveles de desempleo las personas están dispuestas a trabajar aun sin estar conformes con su remuneración ya que abunda la demanda y la oferta laboral es baja; si por el contrario el índice de desocupación es bajo, las personas pueden elegir de acuerdo a la remuneración pretendida trabajar en una empresa o en la otra.

CONCEPTUALIZACION GUIA No 1

MERCADO LABORAL

El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian servicios de trabajo, los que compran servicios de trabajo son las empresas o empleadores de la economía. Estos configuran la demanda de trabajo. Los que venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la oferta de trabajo. La interacción de demanda y oferta de trabajo determina los salarios que se pagan en la economía.

POBLACION OCUPADA

Son aquellas personas que durante el período de referencia, ejercieron una actividad en la producción de bienes y servicios de por lo menos una hora remunerada a la semana, y los trabajadores familiares sin remuneración que trabajaron por lo menos quince horas a la semana. También las personas que en la semana de referencia no laboraron, pero tenían un trabajo. (Fuente: ENH, DANE).

POBLACION DESOCUPADA

Son aquellas personas que en la semana de referencia se encontraban en una de las siguientes condiciones: en esa semana buscaron ejercer una actividad en la producción de bienes y servicios (desempleo abierto); habían buscado trabajo antes de la semana de referencia y aún están interesadas en trabajar (desempleo disfrazado); y aquellas personas sin empleo que estuvieron esperando resultado de solicitudes. (Fuente: ENH, DANE).

POBLACION SUBEMPLEADA

Son aquellas personas que pertenecen a la población ocupada, que quieren y pueden trabajar más tiempo del que usualmente le dedican, a sus actividades remuneradas. La población subempleada se divide en población subempleada visible y en población subempleada invisible. La población subempleada visible son quienes reconocen ser subempleados y trabajan menos de 32 horas semanales. Y la población subempleada invisible, es el conjunto de individuos que trabajando 32 horas semanales, afirman que sus ingresos no son suficientes para atender sus gastos; y que juzgan que su ocupación no está de acuerdo con su profesión

Población económicamente activa (PEA).

Es la población en edad de trabajar que está ejerciendo algún tipo de ocupación remunerada o que está buscando empleo. La población económicamente activa también se conoce como fuerza laboral, y es un indicador de la disponibilidad del factor trabajo en la economía.

Población en edad de trabajar (PET).

Nivel de desagregación de la población total. En él se ubican aquellas personas, de doce años o más en la parte urbana, y de diez años o más en la parte rural, en capacidad de trabajar. (Fuente: ENH, DANE).

Tasa de ocupación.

Es el porcentaje de la población ocupada como proporción de la población en edad de trabajar. Esta relación, es un indicador del tamaño relativo de la demanda laboral en la economía. La tasa de ocupación se calcula así: TO= (O/PET)*100

Tasa de desempleo.

Se define como la razón entre la población desocupada y la población económicamente activa. Se determina de la siguiente forma:
TD= (D/PEA)*100

TASA DE SUBEMPLEO

En julio de 2009, la tasa de subempleo objetivo fue 10,9 por ciento y la tasa de subempleo subjetivo fue 30,2 por ciento."Creció el subempleo subjetivo en sus tres componentes, esto quiere decir que es probable que las personas estén cada vez mas incomodas o a disgusto con sus trabajos a raíz de la crisis y la situación económica difícil que vive el país. De otro lado el subempleo objetivo disminuyó, lo cual podría indicar que ante la difícil situación económica y la pérdida permanente de puestos de trabajo, las personas no ven factible cambiar de empleo en el corto plazo.