SALARIO

Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.

Según el Código Laboral – Artículo 227º

"La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que este haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el Contrato de Trabajo."

DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO

SALARIO Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica más bien a trabajos manuales o de taller.

SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

CLASES DE SALARIOS:

POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO

A. Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero (Guaraníes)

B. Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. Sobre este aspecto el Código Laboral en su Art. 231 determina que "el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable".

C. Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA

A. Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador).

B. Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior", de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real).

POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA

A. Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.

B. Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.

POR SU LÍMITE

A. Salario Mínimo: Según el código laboral (ART 249º): aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en:

o Alimentación

o Habitación

o Vestuario

o Transporte

o Previsión

o Cultura y recreaciones honestas.

B. Salario Máximo: Es el salario más alto que permite a las empresas a una producción costeable.

POR RAZÓN DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO

A. Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre.

B. Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 años.

C. De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.

POR LA FORMA DE PAGO

A. Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.

B. Por unidad de Obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas

IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.

• El salario para las personas los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.

• El salario para las organizaciones, para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.

La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensiva), menor será la participación de los salarios y los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.

• EL SALARIO PARA LA SOCIEDAD: Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario.

• EL SALARIO PARA LA ESTRUCTURA ECONÓMICA DEL PAÍS: Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.

Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.

ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS

Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

• Su puesto

• Su eficiencia personal

• Las necesidades del empleado

• Las posibilidades de la empresa

ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS

• El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.

• La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.

La eficiencia se aplica a través de:

1. Incentivos y aumento de salarios

2. Calificación de meritos

3. Normas de rendimiento

4. Ascensos y promociones

o Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social.

o Posibilidades de la Empresa:

A. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.

B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación, cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.

LAS RETENCIONES Y DEDUCCIONES

El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes:

• Indemnización de pérdidas o daños en los equipos, productos, instrumentos, mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o dolo del trabajador.

• Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.

• Anticipo de salario hecho por el empleador.

• Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita del trabajador.

• Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador.

Es el conjunto de elementos que conforman los salarios de acuerdo a las disposiciones impuestas por el código laboral.

BENEFICIOS

SALARIOS POR DÍAS TRABAJADOS (ART. 230º): El salario puede pagarse por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, día, u hora); por unidad de obra (pieza, tarea o a destajo); y por comisiones sobre las ventas o cobros por cuenta del empleador.

DE LA REMUNERACIÓN A JORNAL

En ningún caso la remuneración a jornal será inferior a la división del salario mínimo mensual por 26 días.

DEL SALARIO DE MENORES ART. 126

El salario mínimo inicial no será inferior al 60% conforme a la jornada de trabajo.

Si el menor de 18 años realiza un trabajo de igual naturaleza, duración y eficacia, que otros trabajadores mayores, en la misma actividad, tendrá derecho a percibir el salario mínimo igual.

SALARIO PERSONAL DOMESTICO ART. 151

La retribución en dinero no podrá ser inferior al 40% del salario mínimo, vigente en el lugar.

DURACIÓN MÁXIMA DE LAS JORNADAS

DIURNO Art. 194

Duración máxima de 8 hs. Diarias y 48 semanales.

NOCTURNO Art. 194

Duración máxima de 7 hs. Diarias y 42 semanales.

MIXTA Art. 196

Duración es de 7, 12 horas diarias o 45 hs. Semanales. Se pagara conforme a su duración dentro del respectivo periodo diurno y nocturno.

INSALUBRE Art. 198

Duración máxima será de 6 hs. Diarias y 36 semanales.

Nota: la condición de insalubridad o no, debe ser especifica por la Dir. Gral. De Higiene y Salubridad del Min. De Salud Pública y Bienestar Social.

MENORES Art. 123 y 197

Duración máxima para mayores de 15 pero menores de 18 años: 6 hs. Diarias y 36 hs. Semanales;

Duración máxima para menores de 12 años: 4 hs. diarias y 24 hs. semanales.

Duración máxima para menores que asisten a las escuelas, la jornada se reduce a 2 hs. diarias. (Ver Art. 121, 122 GUÍA Nro. 16).

HORAS EXTRAORDINARIAS (ART 234º): Las horas extraordinarias de labor serán pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.

El trabajo nocturno será pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre salario ordinario fijado para el trabajo diurno.

Las horas extraordinarias nocturnas serán pagadas con recargo del 100% (cien por cien) sobre el salario hora ordinario nocturno.

Las horas trabajadas en días feriados serán pagadas con recargo del 100% % (cien por cien) sobre el salario hora ordinario de día hábil.

ASIGNACIÓN FAMILIAR (ART. 261º): Todo trabajador tiene derecho a percibir una asignación del 5% del salario mínimo por cada hijo matrimonial, extramatrimonial o adoptivo.

(ART 262º) La asignación familiar será pagada siempre que el hijo este en las siguientes condiciones:

A. Que sea menor de 17 años cumplidos y sin limitación de edad para el totalmente discapacitado físico o mental.

B. Que se halle bajo la patria potestad del trabajador

C. Que su crianza y educación sea a expensas de beneficiarios

D. Que resida en Territorio Nacional

NOTA: El derecho se extingue cuando desaparecen los requisitos y cuando el salario del trabajador supere el 200% del mínimo legal. Es inembargable.

1. SOLICITUD DEL TRABAJADOR (ART 264)

Se requiere solicitud del trabajador, acompañando la siguiente información:

• información de los hijos menores

• Certificado de nacimiento

• Certificado de vida y residencia

AGUINALDO (ART.243º): Queda establecida una remuneración anual complementaria o aguinaldo, equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras), la que será abonada antes del 31 de diciembre, o en el momento en que termine la relación laboral si ello ocurre antes de esa época del año.

• AGUINALDO PROPORCIONAL (Art. 244): cuando un trabajador deje el servicio del un empleador, sea por su propia voluntad o por haber sido despedido, percibirá además de las indemnizaciones que le correspondieran, la parte proporcional del aguinaldo devengado hasta el momento de dejar el servicio.

• LAS VACACIONES (Art. 218): todo trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo empleador, cuya duración mínima será:

Para trabajadores de: Cantidad de Días Hábiles Corridos

Desde 1 Hasta 5 años de antigüedad 12

Entre 5 y 10 años de antigüedad 18

Más de 10 años de antigüedad 30

VACACIONES DE MENORES

Los menores de 18 años gozaran de vacaciones anuales pagadas no inferior a 30 días hábiles corridos.

DESCANSO Y VACACIONES DE PERSONAL DOMESTICO

De común acuerdo podrán trabajar en días feriados, pero gozan de un descanso de:

• De 12 hs diarias (con retiro)

• De 10 hs para descanso y 2 hs para comidas (sin retiro)

• Vacaciones anuales remuneradas (Art. 218)

DE LOS DESCANSOS LEGALES

Todo trabajador tendrá derecho a 1 (un) día de descanso semanal que normalmente será el domingo.

Las vacaciones comenzarán el día lunes o el siguiente día hábil si aquél fuese feriado.

El hecho de la continuidad del trabajo se determina de acuerdo con lo que dispone el (Art. 92, inciso c) de este Código.

Será absolutamente nula la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios prestados o por prestarse.

• LA SEGURIDAD SOCIAL (Art. 382): el estado con aportes y contribuciones propios y de empleadores y trabajadores, amparará, por medio de un sistema de seguros sociales, a los trabajadores contra los riesgos de carácter general, y especialmente los derivados del trabajo.

INCENTIVOS

Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos.

ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

CONCEPTO: la administración de los salarios es la parte de administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las posibilidades de la empresa.

En una organización, cada función o cada cargo tienen su valor. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y justos en la organización. Esta estructura de salarios deberá ser equitativa y justa con relación a:

• Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios.

• Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.

EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS

La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de cargos.

El proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneración. Inclusive, es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemática.

En sentido estricto, la evaluación de cargos intenta determinar la posición relativa de cada cargo con los demás: las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base comparativa con el fin de permitir una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización, para neutralizar cualquier arbitrariedad.

MERCADO SALARIAL

La administración de salarios intenta no solo obtener el equilibrio interno de salarios en la organización, sino también obtener el equilibrio externo de salarios con relación al mercado de trabajo.

De esta manera, antes de definir la estructura salarial de la empresa, es conveniente analizar los salarios de la comunidad. Para esto la empresa podrá:

• Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado.

• Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas.

• Promover su propia investigación salarial.

La implementación de una investigación de salarios debe tener en cuenta:

• Cuáles son los cargos investigados (cargos de referencia)

• Cuáles son las compañías participantes.

• Cuál es la época de investigación.

La investigación de salarios puede hacerse por medio de:

• Cuestionarios.

• Visitas a empresas.

• Reuniones con especialistas en salarios.

• Llamadas telefónicas entre especialistas en salarios.

DEL DESPIDO DEL EMPLEADO

1. PLAZO DEL PREAVISO (ART. 87)

a. Cumplido el periodo de prueba hasta 1 (un) año de servicio 30 días

• De 1 Hasta 5 años de antigüedad 45 días

• De 5 hasta 10 años de antigüedad 60 días

• De Mas de 10 años de antigüedad 90 días

1. REQUISITOS DEL PREAVISO (ART. 88-90)

El empleador que no haya dado el preaviso o lo diese sin ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el termino del preaviso.

NOTA: En caso de que el trabajador no diese el preaviso, deberá pagar a su empleador una cantidad equivalente a la mitad de lo previsto.

PRUEBA: El preaviso podrá efectuarse por cualquier medio, para la notificación se probara por escrito.

2. DESPIDO INJUSTIFICADO (ART. 91)

En caso de despido sin justa causa dispuesto por el empleador, mediando o no el preaviso, se debe abonar al trabajador una indemnización equivalente a 15 días por cada año de servicios o fracción superior a 6 meses.

BASE PARA CÁLCULO:

Promedio de salarios devengados los últimos 6 meses que tenga vigencia el contrato o fracción de tiempo menor, si no se hubiese ajustado dicho plazo.

CLASES DE SALARIO Y SUELDO

MENORES Art.123 y 197 Duración máxima para mayores de 15 pero menores de 18 años: 6 hs. Diarias y 36 hs. Semanales;

Duración máxima para menores de 12 años 4 hs. diarias y 24 hs. semanales.

Duración máxima para menores que asisten a las escuelas La jornada se reduce a 2 hs. diarias. Art. 121-122

HORAS EXTRAORDINARIAS (ART 234º): Las horas extraordinarias de labor serán pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.

EL TRABAJO NOCTURNO Será pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre salario ordinario fijado para el trabajo diurno.

LAS HORAS EXTRAORDINARIAS NOCTURNAS Serán pagadas con recargo del 100% (cien por cien) sobre el salario hora ordinario nocturno.

LAS HORAS TRABAJADAS EN DÍAS FERIADOS Serán pagadas con recargo del 100% % (cien por cien) sobre el salario hora ordinario de día hábil.

Ejemplo:

Una persona que gana Gs. 1000 por hora, en horario ordinario:

HORAS EXTRAORDINARIAS 1000 x 1.50 = 1500 x hora

EL TRABAJO NOCTURNO 1000 x 1.30 = 1300 x hora

LAS HORAS EXTRAORDINARIAS NOCTURNAS 1300 x 2 = 2600 x hora

LAS HORAS TRABAJADAS EN DÍAS FERIADOS 1000 x 2 = 2000 x hora

FORMULAS PARA CALCULAR LAS HORAS EXTRAS SOBRE EL SUELDO BÁSICO:

HORAS EXTRAORDINARIAS S.B./ 240 x 1,5 x Hs (1)

EL TRABAJO NOCTURNO S.B./ 240 x 1,3 x Hs (1)

LAS HORAS EXTRAORDINARIAS NOCTURNAS S.B./ 240 x 1,3 x 2 x Hs (1)

LAS HORAS TRABAJADAS EN DÍAS FERIADOS S.B./ 240 x 2 x Hs (1)

ASIGNACIÓN FAMILIAR (ART. 261º):

Todo trabajador tiene derecho a percibir una asignación del 5% del salario mínimo por cada hijo matrimonial, extramatrimonial o adoptivo.

La asignación familiar será pagada siempre que el hijo este en las siguientes condiciones:

Que sea menor de 17 años cumplidos y sin limitación de edad para el totalmente discapacitado físico o mental.

Que se halle bajo la patria potestad del trabajador

Que su crianza y educación sea a expensas de beneficiarios

Que resida en Territorio Nacional

NOTA: El derecho se extingue cuando desaparecen los requisitos y cuando el salario del trabajador supere el 200% del mínimo legal. Es inembargable.

1. SOLICITUD DEL TRABAJADOR (ART 264)

Se requiere solicitud del trabajador, acompañando la siguiente información:

o información de los hijos menores

o Certificado de nacimiento

o Certificado de vida y residencia

AGUINALDO (ART.243º): Queda establecida una remuneración anual complementaria o aguinaldo, equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras), la que será abonada antes del 31 de diciembre, o en el momento en que termine la relación laboral si ello ocurre antes de esa época del año.

• AGUINALDO PROPORCIONAL (Art. 244): cuando un trabajador deje el servicio del un empleador, sea por su propia voluntad o por haber sido despedido, percibirá además de las indemnizaciones que le correspondieran, la parte proporcional del aguinaldo devengado hasta el momento de dejar el servicio.

EMBARGOS DE SALARIO Y AGUINALDO ART. 245º

1º EL AGUINALDO ES INEMBARGABLE

2º EL SUELDO PODRÁ SER EMBARGADO DENTRO DE LOS SIGUIENTES LÍMITES:

• hasta 50 % para pensiones alimenticias establecidas por ley

• hasta 40 % para pagar habitación, artículos alimenticios adquiridos por el trabajador, o sus familiares que vivan y dependan económicamente de el

• hasta un 25 % en los demás casos

EMBARGOS ACUMULATIVOS ART. 245º

En caso de embargos acumulativos, el monto de estos no podrá pasar en ningún caso el 50% del salario básico percibido por el trabajador